Comentario a la STSJ de Canarias (Sala de lo Social) núm. 848/2026, de 11 de junio (rec. 156/2026)
Me centraré en este artículo en la reciente Sentencia del TSJ de Canarias núm. 848/2026, de 11 de junio. Y no con el propósito de abordar el cómputo de los permisos retribuidos, de lo que tanto y tanto se ha escrito, sino de reflexionar sobre una práctica en la que, desde que el llamado permiso de cuidadores se extendió a cinco días, se ha incurrido con frecuencia: la de cuestionar si la enfermedad del familiar es o no suficientemente grave para disfrutar de los cinco días a que habilita el artículo 37.3.b) del Estatuto de los Trabajadores. Todas y todos los que nos dedicamos al asesoramiento jurídico-laboral hemos recibido este tipo de consultas con mayor recurrencia desde 2023, año de entrada en vigor del Real Decreto-ley 5/2023.
Permiso para el cuidado de hijo menor enfermo: ¿qué tengo que justificar?
En este caso, la sentencia aborda el supuesto en el que una trabajadora, madre de un lactante de quince meses, solicita el permiso retribuido de cinco días del artículo 37.3.b) del Estatuto de los Trabajadores aportando un informe del médico de Atención Primaria del Servicio Canario de Salud según el cual «el lactante requiere de cuidado por la madre durante 3 días». La empresa deniega el permiso por no haberse acreditado «accidente o enfermedad graves, hospitalización o intervención quirúrgica», y descuenta de la nómina los días de ausencia. En primera instancia, el juzgador respaldó esa lectura empresarial, si bien, el Tribunal Superior de Justicia de Canarias ha revocado el pronunciamiento entendiendo que, acreditada por informe médico la necesidad de cuidado —hecho causante del permiso—, la empresa no puede condicionar su disfrute a que se le revele la concreta enfermedad del menor.
Y es que, si me lo permiten, tras la reforma operada por el Real Decreto-ley 5/2023, en transposición del “permiso para cuidadores” de la Directiva (UE) 2019/1158, el artículo 37.3.b) ET reconoce cinco días para atender, entre otros supuestos, a un familiar, siendo la finalidad de la figura -según la propia Directiva- la cobertura de la necesidad intensiva de cuidado de un familiar por un motivo médico relevante; es decir, basta con que la persona trabajadora acredite la necesidad efectiva de cuidado, satisfecha, en el caso de la Sentencia comentada, mediante un informe médico oficial. De forma que, el hecho de exigir, además, la dolencia concreta supone un plus de acreditación ajeno a la finalidad protectora de la norma. Recordemos, en el mismo sentido, SAN (Sala de lo Social) núm. 15/2025, de 31 de enero: la empresa no puede exigir a la persona trabajadora requisitos adicionales más allá de acreditar el vínculo y la justificación del hecho causante.
La clave: la protección de datos.
Y, más allá de este plano finalista de la norma, en este caso, el eje del fallo es la protección de datos. El diagnóstico del menor es un dato relativo a la salud y, por tanto, ostenta una categoría especial cuyo tratamiento está prohibido con carácter general, salvo que concurra una excepción habilitante con título legítimo suficiente, que la Sala no aprecia en una mera exigencia empresarial de gestión del permiso. A ello se añade el derecho a la intimidad (art. 18.1 CE) y la perspectiva de género e infancia con la que el Tribunal interpreta el concepto de “enfermedad grave”, evitando lecturas restrictivas. La Sala lo expresa con una analogía certera: del mismo modo que quien permanece en incapacidad temporal no está obligado a desvelar su diagnóstico al empleador, tampoco la trabajadora ha de revelar la patología del hijo cuyo cuidado motiva el permiso.
Por tanto, bajo mi punto de vista, conviene que las empresas asumamos una reflexión incómoda. Existe una tendencia -muchas veces inercial, no malintencionada- a tratar el permiso como una especie de concesión que debe ganarse aportando explicaciones, en lugar de como un derecho de configuración legal que se ejerce acreditando un presupuesto objetivo.
Cuando, constando ya por informe médico la necesidad de cuidado, se reclama además «qué enfermedad» tiene el familiar, no se está ejerciendo la facultad de control del artículo 20.3 ET sino que se invade la esfera más íntima de la persona trabajadora y de un tercero —el familiar— que nada ha consentido. El coste no es solo jurídico —nulidad del acto, vulneración de derechos fundamentales y responsabilidad en materia de protección de datos—, sino también de clima y reputación: la conciliación que el legislador europeo quiso reforzar se erosiona cuando su ejercicio se somete a una especie de interrogatorio sobre la salud ajena.
Si bien es cierto, este no es un tema pacífico, ya que la propia resolución se dicta por mayoría, con un voto particular que defiende confirmar la denegación empresarial al entender que el presupuesto habilitante —el motivo médico grave— debe concurrir y justificarse, y que el artículo 9.2.b) del RGPD ampararía el tratamiento del dato en el ámbito laboral. Este hecho no es anecdótico, más bien es el síntoma de un texto legal que no resuelve la cuestión.
Es decir, la redacción del artículo 37.3.b) ET arrastra al menos dos ambigüedades que alimentan resoluciones contradictorias: si el adjetivo «graves» se proyecta o no sobre la hospitalización, y, sobre todo, qué justificación puede legítimamente requerir la empresa. La propia sentencia reprocha que la norma, pudiendo exigir una justificación reforzada al amparo del artículo 6 de la Directiva, no lo hizo “con suficiente calidad de técnica jurídica”.
Y es que sería deseable que el legislador clarificara siempre, y de forma expresa, cuanto regula, en aras de la seguridad jurídica tanto de las personas trabajadoras como de las empresas. Cierto es, sin embargo, que una norma que todo lo previera dejaría escaso margen al debate y haría nuestro oficio bastante más monótono. Así, sin renunciar a esa aspiración de certeza, acogemos de buen grado el enriquecedor debate que esta resolución reaviva y aguardamos, con expectación, la palabra última del Tribunal Supremo.
