La transformación digital ha llegado a todos los rincones de la relación laboral, incluida la comunicación del despido. Sin embargo, esta modernización ha chocado con un principio esencial del Derecho del Trabajo: la necesidad de garantizar la certeza y la seguridad jurídica en un acto tan trascendente. Las sentencias más recientes confirman que la tecnología abre nuevas vías, pero no todas cumplen los requisitos exigibles para una actuación válida.
Los artículos 53 y 55 del Estatuto de los Trabajadores exigen que el despido sea notificado por escrito, sin especificar el medio concreto.
Esto ha dejado en manos de los tribunales la tarea de determinar cuándo un medio digital puede considerarse idóneo.
¿Puede notificarse una carta de despido de forma electrónica?
Si nos centramos en analizar lo que muestran las resoluciones recientes es consistente: la validez del medio depende de la prueba de recepción, la trazabilidad y el consentimiento expreso del trabajador.
Siguiendo con el análisis jurisprudencia, se valora el WhatsApp que, si bien se ha consolidado como canal de comunicación cotidiana, los tribunales no lo entienden como un medio válido para despedir. La doctrina más clara, que recuerda que un despido comunicado exclusivamente por WhatsApp no cumple los requisitos del art. 55.1 ET, por carecer de prueba fehaciente de recepción y poner en riesgo derechos como la intimidad o la desconexión digital. En definitiva: WhatsApp puede servir como aviso, pero no como medio exclusivo.
Otra de las vías a analizar sería el correo electrónico por el que la jurisprudencia se encuentra dividida, ilustrando bien la complejidad. Mientras que Tribunal Superior de Justicia de Cataluña, Sala de lo Social, Sentencia 2096/2024 de 10 Abr. 2024, Rec. 5516/2023, declaró improcedente un despido notificado por email porque no se probó que la trabajadora hubiera aceptado ese canal, ni se acreditó que la dirección fuera efectivamente suya.
El Tribunal Superior de Justicia de Madrid, Sala de lo Social, Sección 6ª, Sentencia 527/2024 de 5 Jul. 2024, Rec. 180/2024, validó un despido enviado a través de la plataforma certificada Signaturit, tras demostrar 16 intentos de envío y apertura por parte del trabajador. El contraste no es casual. El email no es inválido por naturaleza, pero exige un elemento imprescindible: consentimiento previo, expreso y verificable, y un sistema que permita demostrar recepción.
A pesar de la expansión tecnológica, parece que los sistemas tradicionales, el burofax y la entrega en mano siguen siendo, a efectos jurisprudenciales, los métodos más seguros en despidos o sanciones, especialmente si no existe un consentimiento digital expreso por parte del trabajador.
Un aspecto relevante que refuerza la necesidad de rigor formal es la reciente doctrina del Tribunal Supremo, Sala Cuarta, de lo Social, Sección Pleno, Sentencia 1250/2024 de 18 Nov. 2024, Rec. 4735/2023, que exige que, antes del despido disciplinario, la empresa permita al trabajador defenderse de las acusaciones. Esta obligación deriva del Convenio 158 de la OIT y marca un reforzamiento de garantías para el trabajador. Aunque no afecta directamente al medio de comunicación, subraya la tendencia del Supremo a reforzar la protección procedimental, y por tanto a exigir todavía más rigor en la forma y modo de la notificación.
Ahora bien, si se trata de dar mi opinión al respecto de ¿hacia dónde debe evolucionar el sistema? Creo que, ha llegado el momento de que nuestro sistema jurídico dé un paso firme hacia la normalización plena de las comunicaciones digitales en materia laboral, incluida la notificación del despido. La realidad social y empresarial ya no se comunica en papel: contratos, incidencias, avisos internos y hasta gestiones administrativas se tramitan digitalmente. Sin embargo, cuando se trata de un despido, seguimos anclados en un modelo rígido que privilegia casi en exclusiva medios tradicionales como el burofax o la entrega en mano.
Las sentencias recientes muestran que los tribunales no rechazan lo digital, pero exigen garantías que hoy sí pueden ofrecerse mediante plataformas certificadas, trazabilidad avanzada y consentimientos expresos del trabajador. El problema no está en la tecnología, sino en la falta de una regulación clara que homologue estos canales como plenamente válidos.
