La sentencia del Tribunal Supremo, Sala Cuarta de lo Social, de 17 de julio de 2025 (STS 3664/2025), aborda la nulidad de una sanción disciplinaria impuesta a un representante de los trabajadores. La resolución no se limita a la anulación de una sanción, sino que consolida la doctrina cada vez más exigente respecto a las garantías procedimentales adicionales previstas en los convenios colectivos, colocándolas en el centro de la protección del derecho de defensa y de la imparcialidad en la tramitación de los expedientes disciplinarios.
¿Qué supuesto de hecho se plantea?
Un trabajador, con la condición de representante sindical en la empresa, fue sometido a un procedimiento disciplinario como consecuencia de una presunta infracción laboral.
El convenio colectivo de aplicación establecía que, cuando se tratara de un expediente sancionador contra representantes de los trabajadores, debía designarse un instructor y un secretario imparciales.
El trabajador sancionado interpuso demanda ante el Juzgado de lo Social de Cáceres, solicitando la declaración de nulidad de la sanción disciplinaria, ya que la empresa no realizó el nombramiento de instructor y de secretario, imparciales, en el expediente tramitado.
En instancia, se desestimó la demanda, absolviendo a la demandada, fundamentando que no procedía decretar la nulidad de la sanción, toda vez que el convenio colectivo de aplicación no preveía esta consecuencia por el incumplimiento de la precitada formalidad y, además, se vio cumplida la finalidad del nombramiento de instructor y secretario del expediente, a pesar de su falta de designación.
¿Basta con que la empresa cumpla con los elementos básicos del expediente contradictorio?
Contra dicha resolución, el trabajador interpuso recurso de suplicación ante el Tribunal Superior de Justicia de Extremadura, insistiendo en la nulidad de la sanción. El TSJ confirmó el criterio de instancia, al considerar que era suficiente que la empresa hubiese cumplido con los elementos básicos del expediente contradictorio, contemplados en los artículos 55.1 y 68. a) del Estatuto de los Trabajadores.
En estas circunstancias, el actor formuló recurso de casación para la unificación de doctrina ante el Tribunal Supremo, aportando como sentencia de contraste la dictada por el Tribunal Supremo, de fecha 25 de septiembre de 2012.
¿Cómo plantea el Tribunal Supremo la protección reforzada?
Pues bien, la controversia suscitada en el presente recurso de casación para la unificación de doctrina se centra en determinar si la falta de nombramiento de instructor y de secretario, imparciales, en el expediente tramitado con anterioridad a la imposición de una sanción por falta muy grave o de la máxima sanción, a saber, el despido, a un representante de los trabajadores, supone o no la nulidad de la sanción, o la improcedencia del despido.
Para ello, el Tribunal Supremo parte de varios ejes fundamentales para fundamentar la nulidad de la sanción:
En primer lugar, recuerda la eficacia normativa de los convenios colectivos, reconocida en el art. 37 de la Constitución y en los arts. 82 y siguientes del Estatuto de los Trabajadores, lo que implica que sus disposiciones vinculan tanto a la empresa como a los trabajadores con la misma fuerza que una norma jurídica. En este marco, el convenio aplicable al caso establecía una garantía procedimental específica: la obligación de designar un instructor y un secretario imparciales en los expedientes disciplinarios que afectaran a representantes de los trabajadores.
Sin embargo, la empresa omitió este requisito, lo que, a juicio del Tribunal, no puede calificarse como un simple defecto formal, sino como un incumplimiento de una norma de naturaleza obligatoria, que priva de contenido a la protección pactada en el ámbito de la negociación colectiva y vacía de eficacia la finalidad de la cláusula convencional.
Asimismo, el Alto Tribunal salvaguarda la protección reforzada de los representantes de los trabajadores, prevista en el art. 68 del Estatuto como garantía frente a eventuales represalias empresariales y vinculada directamente al derecho fundamental de libertad sindical reconocido en el art. 28 CE. Esta protección exige que cualquier procedimiento disciplinario dirigido contra un representante se desarrolle con una imparcialidad y objetividad reforzadas, de modo que se evite cualquier sombra de arbitrariedad. En este sentido, la transgresión de estas garantías no solo compromete los derechos fundamentales del trabajador afectado, sino que, además, erosiona la función representativa en su conjunto, debilitando de manera indirecta la posición del colectivo de trabajadores al que aquél representa.
Igualmente, la sentencia destaca la estrecha conexión con el derecho de defensa y la tutela judicial efectiva reconocidos en el art. 24 CE. La previsión convencional de designar un instructor y un secretario imparciales se concibe más allá de una mera formalidad, como una auténtica garantía preventiva. En palabras del Tribunal: “la finalidad del expediente contradictorio no es la comprobación de la veracidad de los hechos imputados, sino garantizar, mediante el cumplimiento de determinadas formalidades, la adecuada defensa preventiva del trabajador, dada su condición de representante de los trabajadores.
Consiguientemente, consideramos que la doctrina correcta es la contenida en la sentencia de contraste, pues la falta de nombramiento de secretario e instructor, imparciales, constituye un incumplimiento de una garantíaesencial prevista en el convenio colectivo de aplicación, que priva al representante de los trabajadores al que se le imputa la comisión de una falta muy grave de desplegar su actividad de defensa preventiva ante una persona imparcial, distinta del empresario”.
Bajo esta lógica, la omisión del trámite abocaría a una situación de indefensión material, que colocaría al representante sindical en una posición de clara vulnerabilidad frente al poder disciplinario del empleador y comprometería la validez de todo el procedimiento.
Por último, el Tribunal Supremo aclara la trascendencia de la distinción entre improcedencia y nulidad de la sanción. Mientras que la improcedencia procede en supuestos de defectos de forma o de insuficiencia de la causa justificativa, la nulidad radical se reserva para los casos en que se han vulnerado derechos fundamentales o garantías esenciales previstas en la Constitución o en la negociación colectiva. Así, al haber quedado demostrado que la empresa incumplió una garantía esencial de imparcialidad, la sanción no podía limitarse a ser calificada como improcedente, sino que debía ser declarada nula de pleno derecho, con la consiguiente reposición íntegra de los derechos del trabajador afectado y la plena ineficacia de la medida empresarial.
En definitiva, la sentencia constituye un hito en la consolidación de las garantías procesales en materia disciplinaria, especialmente respecto a los representantes de los trabajadores. El Tribunal Supremo va más allá de la corrección de un defecto formal, elevando la falta de imparcialidad en el procedimiento a la categoría de vulneración esencial de derechos fundamentales, lo cual acarrea la nulidad radical de la sanción.
La sentencia reafirma así la eficacia normativa de la negociación colectiva, fortalece la protección del derecho de libertad sindical y envía un mensaje claro a las empresas: el respeto estricto de las garantías preventivas no es opcional, sino condición indispensable para la validez de cualquier sanción.
