LA EXTINCIÓN DEL CONTRATO POR INCAPACIDAD PERMANENTE TOTAL NO ES AUTOMÁTICA
El TSJ de Baleares presentó cuestión prejudicial sobre la extinción automática, no “facultad extintiva” de la empresa, del contrato de trabajo en reconocimientos de incapacidad permanente total, del art. 49.1 e) del Estatuto de los Trabajadores; artículo inalterado desde el primer Estatuto de 1980.
El alto tribunal también lleva desde la década de los 80 manteniendo la misma doctrina, aseverando en sentencia de 18 de diciembre de 1989 que el hecho de que existiera la posibilidad de que el declarado en situación de incapacidad permanente total pueda ser recolocado por la empresa, no obliga a la empresa a novar objetivamente el contrato, salvo que el orden normativo aplicable lo impusiere.
También el 3 de febrero de 2021, venía a declarar que una persona trabajadora declarada incapacitada, sin revisión por mejoría, podía ver automáticamente extinguida su relación sin comunicación escrita y sin que esa falta constituyera despido improcedente.
Sin embargo, el alto tribunal balear ha venido a plantear que la literalidad del precepto, art. 49.1 e) del ET, no integra el mandato de intentar “ajustes razonables” en el trabajo del trabajador/a como requisito previo a la extinción contractual en un caso en el que la discapacidad del trabajador no es discutida, porque la denegación de ajustes también es una forma discriminación (asunto HR Rail, ap, 38) y porque la empresa ya le había reubicado con anterioridad; y ello pudiera conllevar una contrariedad con el artículo 5 de la Directiva 2000/78 relativa al establecimiento de un marco general para la igualdad de trato en el empleo y la ocupación.
Artículo 5. Ajustes razonables para las personas con discapacidad.
A fin de garantizar la observancia del principio de igualdad de trato en relación con las personas con discapacidades, se realizarán ajustes razonables. Esto significa que los empresarios tomarán las medidas adecuadas, en función de las necesidades de cada situación concreta, para permitir a las personas con discapacidades acceder al empleo, tomar parte en el mismo o progresar profesionalmente, o para que se les ofrezca formación, salvo que esas medidas supongan una carga excesiva para el empresario. La carga no se considerará excesiva cuando sea paliada en grado suficiente mediante medidas existentes en la política del Estado miembro sobre discapacidades.
Y así, el 18 de enero de 2024 el STJUE ha dado respuesta a la cuestión balear y dicta la inadecuación del artículo estatal al art. 5 de la Directiva 2000/78/CE, pues permite a la empresa extinguir el contrato por incapacidad permanente debido a una discapacidad sobrevenida durante la relación laboral, sin que esté obligado a prever o mantener ajustes razonables. Así pues, estamos abocadaos a modificar el art. 49.1 e) y la jurisprudencia relativa.
Para el TJUE se entiende perfectamente encajada la cuestión en el ámbito de la Directiva 2000/78 dado el concepto de discapacidad, pues la limitación de la capacidad del demandante resulta de dolencias físicas permanentes que impiden la participación plena y efectiva en la vida profesional. También para el Tribunal estamos ante un despido, dado que el trabajador no ha dado su consentimiento, a pesar de la solicitud de IPT, encajando dentro de las “condiciones de despido” ex. Art. 3.1 c) de aquella Directiva.
Por tanto, del tenor literal del art. 5 de la Directiva se desprende que la empresa está obligada a adoptar medidas adecuadas, teniendo en cuenta cada situación individual, para permitir a las personas con discapacidad acceder al empleo, formar parte del mismo o progresar. Y esto implica que una no aptitud para su puesto habitual por una contingencia sobrevenida debería conllevar un cambio de puesto, como ajuste razonable, a efectos del art. 5, ya que permite conservar el empleo, garantizando su principio de igualdad.
Si bien, añade un límite que favorecería a las empresas y es que, no se puede obligar a la empresa a adoptar medidas que supongan una carga excesiva, teniéndose en cuenta los costes financieros que implique este ajuste, el tamaño, los recursos financieros, el volumen de negocio, ayudas públicas, etc. destacando una frase que añado de manera literal:
“…en cualquier caso, sólo existe la posibilidad de destinar a una persona con discapacidad a otro puesto de trabajo si hay por lo menos un puesto vacante que el trabajador en cuestión pueda ocupar”.
El Tribunal Europeo viene a criticar que nuestra extinción automática venía equiparando las incapacidades permanentes totales que, recordemos, sólo afecta a las funciones habituales, al fallecimiento, jubilación o incapacidades absolutas; contraviniendo el objetivo de integración profesional de las personas con discapacidad del art. 26 de la Carta de las Naciones Unidas.
Y, a propósito de esta doctrina, el Juzgado de lo Social n.º 2 de Vigo acaba de dictar la primera sentencia que conocemos, este mismo 18 de febrero, por la que falla la nulidad del despido de un trabajador por extinción del contrato por declaración de IPT sin intentar el ajuste razonable en el puesto de trabajo.
Por todo ello, tal y como venimos explicando a nuestros clientes desde que saltó a prensa la noticia, antes de proceder a una extinción “automática” habrá que evaluar la situación para determinar si son posibles esos “ajustes razonables” que permitan el mantenimiento del empleo de la persona trabajadora, y ella esté conforme, sin que ello suponga una “carga excesiva” para la empresa. Todos los entrecomillados son ahora conceptos muy abiertos que hemos de valorar individualizando cada circunstancia, persona y empresa. Tratándose de una nueva doctrina de la que aún no se ha visto fallo de ningún tribunal superior nacional que la desarrolle mejor, llamamos a la cautela y a la consulta jurídica para no incurrir en un motivo extintivo discriminatorio.
Itziar Peña – Graduada Social
BNYA Valencia