El Tribunal Supremo ha concluido que las empresas no pueden realizar despidos disciplinarios sin abrir el trámite de ‘audiencia previa’

Hace ya más de un año, con ocasión de la STSJ Baleares de 13 de febrero 2023 (rec. 454/2022) conocimos la declaración de improcedencia de un despido, por un defecto formal, cuál era el no haber cumplido con el requisito de audiencia previa que prevé el art. 7 del Convenio 158 OIT. Desde entonces mucho se ha especulado al respecto si nuestro ordenamiento jurídico ya previa o no este requisito con el mero trámite de la papeleta de conciliación ante el SMAC y si, por tanto, era o no necesario ese requisito adicional de audiencia previa.

Pues bien, ayer, 18 de noviembre, el Tribunal Supremo, acabó con la incertidumbre y, en una novedosa y sorprendente Sentencia, de fecha 13 de noviembre 2024 (núm. 1250/2024), dictada en Pleno, ha resuelto esta importante cuestión, concluyendo que, tal y como prevé el art. 7 del Convenio 158 OIT, “no deberá darse por terminada la relación de trabajo de un trabajador por motivos relacionados con su conducta o su rendimiento antes de que se le haya ofrecido la posibilidad de defenderse de los cargos formulados contra él, a menos que no pueda pedirse razonablemente al empleador que le conceda esta posibilidad”.

¿Qué había mantenido el TS hasta la fecha?

El TS, hasta ayer, mantenía (STS 15 de septiembre 1988), que el citado art. 7 no era de aplicación directa, salvo que hubiera un posterior desarrollo legislativo, entendiendo que mientras que esto no sucediera, era suficiente la entrega de la carta de despido, con el detalle de los hechos que lo motivan y la fecha de efectos, es suficiente.

¿En qué fundamenta el TS este cambio de doctrina?

1. Concreción de la norma: el requisito que establece el convenio es muy concreto y de alcance general à toda situación en la que el empresario pretenda imponer al trabajador la extinción del contrato de trabajo por despido disciplinario,

2. Innecesario desarrollo normativo: esta afectación concreta, entiende el TS, no precisa de mayor desarrollo normativo para su cumplimiento ya que basta, simplemente, con permitir al trabajador que se defienda de los cargos sobre su conducta o trabajo. Por tanto, afirma el Tribunal, “no se puede decir que tal disposición requiera de un desarrollo legislativo”.

3. Directa aplicación de la norma: entiende que el hecho de que la propia norma prevea la posibilidad de disponer de diferentes modelos por los que hacer efectivo el derecho (legislación nacional, contratos colectivos, laudos arbitrales o sentencias judiciales, o de cualquier otra forma conforme a la práctica nacional) no obsta para que estemos ante una norma de directa aplicación y pueda, en el proceso judicial, ser analizado su cumplimiento, como sucede con el resto de requisitos formales que rodean la decisión de cualquier despido disciplinario.

4. Audiencia como medida de equidad: la previsión normativa se configura como un claro mecanismo previo, que ha de activarse antes o con ocasión del despido. Su finalidad no es otra que el trabajador sea escuchado sobre los hechos por el empleador antes de que éste pueda adoptar decisiones definitivas al respecto que, con ese conocimiento, a lo mejor no hubiera tomado.

5. Mecanismo no invalidante de la posibilidad de impugnación posterior. Y, esta audiencia previa, entiende la Sala que no puede confundirse con otros derechos que le corresponden al trabajador tras la extinción del contrato, como es la impugnación de la medida extintiva disciplinaria con acceso a la vía judicial. Esto es, son momentos diferentes los de audiencia del trabajador previa a serle notificado el despido disciplinario y las acciones que con posterioridad se deban desarrollar en impugnación de la medida extintiva adoptada por el empresario. El que existan estas últimas no elimina la de la audiencia previa porque tanto unas como la otra están contempladas en el Convenio 158 y no con carácter supletorio.

Así, el Tribunal Supremo entiende que el art. 7 del Convenio 158 debe ser aplicado sin que ello implique la derogación de ninguna norma interna, sino que, al Alto Tribunal, estaría seleccionando el derecho aplicable, cumpliendo con ello la función jurisdiccional que a los jueces atribuye la CE, ex art. 117.3 y, aunque no esté recogida en el ET, entiende que ha de aplicarse de modo preferente para colmar la regulación actual española.

¿Es aplicable esta teoría a los despidos realizados hasta la fecha?

No, el TS entiende que el cambio de criterio sólo es aplicable a los despidos acaecidos con posterioridad a la publicación de la sentencia y no a los anteriores ya que la doctrina mantenida hasta la fecha era, precisamente, la contraria.

¿Qué pasa si no se cumple este requisito de audiencia previa?

Si bien es cierto la sentencia no alude a ello de forma explícita, parecería obvio que el incumplimiento de la audiencia previa acarree la improcedencia del despido, pero habrá que esperar a la próxima evolución jurisprudencial para poder afirmarlo con rotundidad.

No obstante, podrá eludirse siempre que no pueda pedirse razonablemente al empleador que le conceda esta posibilidad. Es decir, cuando razonablemente se pueda acreditar que la dificultad, imposibilidad o innecesaridad de que se lleve a cabo el trámite de audiencia. Una vez más, tendremos que analizar las circunstancias concurrentes de cada caso que se plantee para observar si concurren causas que podrían exonerar a la empresa de la eventual obligación de dar audiencia previa.