NOVEDADES LABORALES MÁS RELEVANTES DEL REAL DECRETO-LEY 5/2023, DE 28 DE JUNIO
El pasado día 29 de junio de 2023, fue publicado en el Boletín Oficial del Estado el Real Decreto-ley 5/2023, de 28 de junio, por el que, entre otras, se traspone la Directiva (UE) 2019/1158 del Parlamento Europeo y del Consejo, de 20 de junio de 2019, relativa a la conciliación de la vida familiar y la vida profesional de los progenitores y los cuidadores, y por la que se deroga la Directiva 2010/18/UE del Consejo. Con ello incorpora nuevos permisos laborales, amplía los supuestos en los que se puede solicitar una reducción o una adaptación de jornada e incorpora nuevas causas de nulidad de despido relacionadas con la solicitud o disfrute de dichos permisos o de adaptaciones de jornada. Por ello, y dado que son unos de los aspectos que más incertidumbre pueden causar a las empresas resulta interesante la valoración y estudio de las medias y modificaciones que incluye.
En lo que respecta a la modificación del art. 34.8 del Estatuto de los trabajadores se amplía el derecho a solicitar la adaptación de jornada, en lo que respecta a las personas que tienen derecho al mismo por cuanto, se reconoce este derecho a las personas trabajadoras con necesidades de cuidado respecto de los hijos e hijas mayores de 12 años, el cónyuge o pareja de hecho, familiares por consanguinidad hasta el segundo grado y otras personas dependientes cuando, en este último caso, convivan en el mismo domicilio y no puedan valerse por sí mismas.
Además de ello, se reduce el periodo máximo de duración del proceso de negociación entre la empresa y la persona trabajadora que hasta el momento venía siendo de treinta días, y se establece un periodo máximo de quince días.
Asimismo, se impone a la empresa no solo la obligación de motivar las razones objetivas en las que sustente la denegación de la petición de adaptación, sino también en el caso de que haya una propuesta alternativa planteada a la persona trabajadora.
El RDL 5 /2023 contiene, además, un paquete de medidas para la mejora del derecho a la conciliación, que inciden especialmente en materia de permisos.
Como novedad de alcance, se reconoce un nuevo permiso parental para el cuidado de hijo o menor acogido por tiempo superior a un año que se regula en un nuevo artículo 48 bis de ET, que podrá disfrutarse hasta que el menor cumpla 8 años. Este permiso tendrá duración no superior a 8 semanas, podrá ejercitarse de manera continua o discontinua, es intransferible, podrá disfrutarse de manera flexible y es un derecho individual de las personas trabajadoras, hombres y mujeres. Además, este permiso parental se contempla expresamente como un nuevo supuesto de suspensión del contrato de trabajo, para lo que se añade una nueva letra o) al apartado 1 del artículo 45 TRET.
Corresponde a la persona trabajadora especificar la fecha de inicio y fin del disfrute o, en su caso, de los períodos de disfrute. Esta decisión deberá ser comunicada a la empresa con una antelación de diez días o la concretada por los convenios colectivos, salvo fuerza mayor, teniendo en cuenta la situación del trabajador y las necesidades organizativas de la empresa.
En caso de que dos o más personas trabajadoras generasen este derecho por el mismo sujeto causante o en otros supuestos definidos por los convenios colectivos en los que el disfrute del permiso parental en el período solicitado altere seriamente el correcto funcionamiento de la empresa, ésta podrá aplazar la concesión del permiso por un período razonable. Se trata de la misma potestad reconocida a las empresas en otros supuestos en los que dos empleados pueden disfrutar de unos mismos derechos de conciliación. Sólo que ahora, su ejercicio se limita para facilitar a las personas trabajadoras el disfrute de sus derechos legales; en consecuencia, el aplazamiento del ejercicio de estos derechos se somete a que la empresa lo justifique por escrito; y sólo podrá aplazarse después de haber ofrecido una alternativa de disfrute igual de flexible.
El derecho a un permiso para ausentarse del puesto de trabajo con remuneración de la letra b) del apartado 3 del artículo 37 ET en determinadas circunstancias extraordinarias experimenta diversas ampliaciones y modificaciones.
La primera es la duración, pues se reconoce el derecho a un permiso de 5 días por accidente o enfermedad graves, hospitalización o intervención quirúrgica sin hospitalización que precise reposo domiciliario. Antes era un permiso de 2 días.
La segunda es la ampliación de las personas que hacen surgir este derecho, pues podrán beneficiarse de este permiso el trabajador o trabajadora que conviva en el mismo domicilio con aquellas personas que requieran el cuidado, e incluso también cuando se precise este cuidado por familiares consanguíneos de la pareja de hecho.
El tradicional permiso por fallecimiento se mantiene, incluyendo su duración de dos días. Se reconoce en casos de fallecimiento del cónyuge, que ahora integra también a las parejas de hecho. Se regula en una nueva letra del artículo 37.1, la b bis).
Quizás la mayor novedad del RDL 5/2023, anunciada ya en el Proyecto de Ley de Familias, sea la previsión de un permiso por causa de fuerza mayor cuando sea necesario por motivos familiares urgentes e imprevisibles, en caso de enfermedad o accidente que hagan indispensable su presencia inmediata. Se trata de un permiso nuevo, que la realidad es que se configura como un derecho a ausentarse del trabajo por estos motivos, que será retribuido hasta las equivalentes a cuatros días al año.
Además, la regulación de los permisos vinculados al cuidado de dependientes se modifica con el fin de incluir de manera expresa a los familiares por consanguinidad de las parejas de hecho.
Por último, se reconoce un nuevo permiso de 15 días naturales en caso de registro de pareja de hecho.
En lo que respecta a la modificación del Artículo 46 del ET, se extiende el derecho a un periodo de excedencia de duración no superior a dos años para atender al cuidado del cónyuge o la pareja de hecho, o de un familiar hasta el segundo grado por consanguinidad y por afinidad, incluido el familiar consanguíneo de la pareja de hecho, que por razones de edad, accidente, enfermedad o discapacidad no pueda valerse por sí mismo y no desempeñe actividad retribuida.
Asimismo, se impone a la empresa que en caso de limitar el ejercicio simultáneo de este derecho en caso de que dos o más personas trabajadoras de la misma empresa generen este derecho por el mismo sujeto causante, la empresa deberá motivar esta limitación por escrito con razones fundadas y objetivas de funcionamiento y ofrecer un plan alternativo que asegure el disfrute de ambas personas trabajadoras y posibilite los derechos de conciliación.
Además de ello, se añade que, en el ejercicio de este derecho, se tendrá en cuenta el fomento de la corresponsabilidad entre mujeres y hombres con el objetivo de evitar la perpetuación de roles y estereotipos de género.
Por último y tal y como se ha adelantado quizá lo más reseñable a efectos de las consecuencias jurídicas que pueda tener es que el RDL 5/2023 recoge unas medidas para garantizar el disfrute efectivo de los derechos que reconoce, concretamente para que las personas trabajadoras no puedan sufrir perjuicios como consecuencia del ejercicio de estos nuevos derechos de conciliación. De esta manera, se incrementan los supuestos en los que procede la calificación de nulidad del despido.
En cualquier caso, y dado el desarrollo que se tienen que hacer de algunos puntos seguiremos atentos e informándoos de cómo se traduce esta nueva regulación, así de cómo es interpretada por nuestros tribunales.
Rosa Escrig – Abogada
BNYA Valencia