Tras varios meses de espera e incertidumbre, finalmente ha sido aprobada la Ley 2/2025, de 29 de abril de 2025 por la que se modifican el texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores, aprobado por el Real Decreto Legislativo 2/2015, de 23 de octubre, en materia de extinción del contrato de trabajo por incapacidad permanente de las personas trabajadoras, y el texto refundido de la Ley General de la Seguridad Social, aprobado por el Real Decreto Legislativo 8/2015, de 30 de octubre, en materia de incapacidad permanente, que viene a introducir importantes novedades en materia de incapacidad permanente, especialmente en lo relativo a la extinción del contrato de trabajo por declaración de incapacidad permanente.
Esta reforma legislativa, cuya vigencia comienza a partir del próximo 1 de mayo de 2025, modifica lo dispuesto en los artículos 48.2 y 49.1 del Estatuto de los Trabajadores, así como lo dispuesto en el artículo 174.5 de la Ley General de la Seguridad Social, adaptándolos a las exigencias de la Directiva 2000/78/CE del Consejo, de 27 de noviembre de 2000, tras la gran repercusión de la STJUE de 18 de enero de 2024 (asunto C-631/22), que subrayaba la importancia de que la empresa esté obligada a tratar de acometer ajustes razonables antes de extinguir el contrato de una persona trabajadora declarada en situación de incapacidad.
Reforma en materia de suspensión y extinción del contrato tras la concesión de una incapacidad permanente
En concordancia con lo expuesto, el nuevo redactado del artículo 49.1 ET, que regula los supuestos de extinción del contrato de trabajo, modifica su apartado e), eliminando “la gran invalidez o incapacidad permanente total o absoluta del trabajador” como causa de extinción; y añade un nuevo apartado n), en el que se introduce la obligación de tratar de realizar los ajustes necesarios para la adaptación del puesto de trabajo tras la declaración de gran incapacidad e incapacidad permanente total o absoluta, siempre y cuando ello no suponga una carga excesiva para el empresario, exista una vacante disponible y compatible y la persona trabajadora acepte la adaptación o cambio de puesto.
¿Qué pasa ahora cuando a una persona le reconozcan una incapacidad permanente total, absoluta o gran incapacidad?
A partir del 1 de mayo, la persona trabajadora contará con el plazo de 10 días naturales, desde que vea reconocida su incapacidad, para comunicar a la empresa su voluntad de continuar la relación laboral y, sucesivamente, la empresa contará con un plazo máximo de 3 meses para realizar los ajustes necesarios, con el apoyo de los servicios de prevención, o comunicar por escrito la extinción con causa en los motivos ya referidos, tiempo durante el cual el contrato se encontrará suspendido, como recoge la nueva redacción del artículo 48.2 ET.
Todo parece apuntar que durante ese transcurso temporal de tres meses la persona percibirá la prestación, hasta el momento en que la empresa comunique de forma definitiva la adaptación o extinción.
En este sentido, es preciso indicar que las acciones que se ejerciten por la extinción del contrato de trabajo serán tramitadas de forma preferente, mediante un procedimiento de urgencia.
¿Puede la empresa negarse a realizar la adaptación del puesto?
Existe una excepción a la obligación general: cuando la adaptación o cambio de puesto suponga una carga excesiva para la empresa. Esta circunstancia se valorará en función de parámetros generales como:
- el coste de las medidas de adaptación en relación con el tamaño,
- los recursos económicos,
- la situación económica y el volumen de negocios total de la empresa.
La carga no se considerará excesiva cuando sea paliada en grado suficiente mediante medidas, ayudas o subvenciones públicas (que están por determinar).
No obstante, en el caso de las empresas de menos de 25 trabajadores, el nuevo redactado del artículo 49 sí que define criterios más concretos, considerando excesiva la carga cuando el coste de adaptación del puesto de trabajo, sin tener en cuenta las ayudas o subvenciones públicas, supere la cuantía mayor de entre la indemnización por despido improcedente o seis meses de salario de la persona trabajadora que solicita la adaptación.
Sobre la incompatibilidad de la prestación por incapacidad y el trabajo.
Esta norma también recoge una importante medida y es que, tras la declaración de gran incapacidad o incapacidad permanente total o absoluta, el nuevo redactado del artículo 174.5 de la Ley General de la Seguridad Social establece que la prestación correspondiente se verá suspendida durante el tiempo en el que se prosiga con la prestación de los servicios al producirse la adaptación o cambio de puesto de trabajo, y ello, hasta que la persona trabajadora cese en la actividad laboral, momento en el que se reanudará el pago de la prestación.
No obstante, la DF 3ª recoge el plazo de seis meses para que, en el marco del diálogo social, el Gobierno presente una propuesta de modificación de la normativa en materia de Seguridad Social sobre incapacidad permanente y su compatibilidad con el trabajo, siguiendo el espíritu y las recomendaciones del Pacto de Toledo.
En definitiva, la reciente aplicación de la doctrina del Tribunal de Justicia de la Unión Europea por parte de nuestros tribunales, que obligaba a la adaptación o cambio del puesto de trabajo tras la declaración de gran incapacidad o incapacidad permanente o absoluta de las personas trabajadoras, hacía necesaria la presente reforma legislativa, que, nos atrevemos a afirmar que va a generar numerosas dudas interpretativas sobre la consideración y alcance de los “ajustes razonables”.
