Medidas para la igualdad y no discriminación de las personas LGTBI en las empresas.

Ayer, 9 de octubre, se publicó en el BOE el Real Decreto 1026/2024, de 8 de octubre, por el que se desarrolla el conjunto planificado de las medidas para la igualdad y no discriminación de las personas LGTBI en las empresas. A continuación, recogemos un breve análisis del alcance de la norma, en cuanto a las nuevas obligaciones que se imponen para las empresas.

Objeto

Este RD desarrolla la obligación empresarial de contar con un conjunto planificado de medidas y recursos para alcanzar la igualdad real y efectiva de las personas LGTBI, establecida en el artículo 15.1 de la Ley 4/2023, de 28 de febrero, para la igualdad real y efectiva de las personas trans y para la garantía de los derechos de las personas LGTBI.

Ámbito de aplicación

Este RD es de obligado cumplimiento para todas las empresas con más de 50 personas trabajadoras en plantilla, con las siguientes particularidades:

Las medidas que se planifiquen en el seno de cada empresa serán de aplicación también a las personas trabajadoras que ésta tenga cedidas por empresas de trabajo temporal durante los periodos de prestación de servicios.

El protocolo contra el acoso se aplicará tanto a las personas que trabajan en la empresa, sea cual sea el vínculo jurídico que las una, como a quienes solicitan un puesto de trabajo, al personal de puesta a disposición, proveedores, clientes y visitas, entre otros.

Negociación y procedimiento

El deber de negociar medidas planificadas se articulará a través de la negociación colectiva de la siguiente forma:

Si la empresa dispone de convenio colectivo de ámbito empresarial, se negociará en este ámbito.

En caso de aplicación de convenios colectivos de ámbito superior a la empresa, las medidas planificadas serán negociadas en el marco de dichos convenios, los cuales podrán establecer los términos y condiciones en los que tales medidas se adaptarán en el seno de las empresas.

Aquellos convenios que ya se encuentren firmados con anterioridad al 10/10/2024, la comisión negociadora se reunirá para abordar exclusivamente la negociación de las medidas.

Si la empresa no dispone de convenio colectivo de aplicación, pero sí cuenta con RLPT, lo negociarán con la RLPT, mediante acuerdos de empresa.

Si la empresa no dispone de convenio colectivo de aplicación y tampoco cuenta con RLPT, el procedimiento es el mismo que para negociar los planes de igualdad, es decir, acudir los sindicatos más representativos y los sindicatos representativos en el sector al que pertenezca la empresa. En caso de no recibir respuesta a la convocatoria empresarial en el plazo de 10 días hábiles, ampliables 10 días más si ninguna responde en el primer plazo, la empresa podrá proceder unilateralmente a la determinación de las medidas planificadas.

Plazos

Para iniciar el procedimiento de negociación mediante la constitución de la comisión negociadora:

Hasta el 10 de enero de 2025 (3 meses a contar desde la entrada en vigor): empresas que cuenten con convenios colectivos o acuerdos de empresa y empresas que carezcan de convenio colectivo de aplicación y cuenten con representación de los trabajadores.

Hasta el 10 de abril de 2025 (6 meses a contar desde la entrada en vigor): empresas que no cuenten con convenio colectivo de aplicación y carezcan de representación de los trabajadores.

Transcurridos tres meses desde el inicio del procedimiento de negociación sin que se haya alcanzado un acuerdo o en el supuesto de que el convenio colectivo de aplicación no incluya las medidas planificadas, las empresas aplicarán el conjunto de medidas establecidas en el RD hasta que entren en vigor las que posteriormente se puedan acordar mediante convenios colectivos o acuerdos de empresa.

Contenido mínimo

El Anexo I recoge los contenidos mínimos de las medidas planificadas que deben desarrollar y asumir los planes, entre los que se encuentran:

• Cláusulas de igualdad de trato y no discriminación
• Medidas en el acceso al empleo
• Criterios para la clasificación, promoción profesional y ascensos que no conlleven discriminación
• Medidas de formación, sensibilización y lenguaje
• Garantía de entornos laborales diversos, seguros e inclusivos
• Acceso a los permisos y beneficios sociales
• Régimen disciplinario

El Anexo II, por su parte, contempla la estructura y contenido mínimos de los protocolos ante situaciones de acoso por orientación e identidad sexual y expresión de género:

• Declaración de principios.
• Ámbito de aplicación.
• Principios rectores y garantías.
• Procedimiento de actuación, así como el plazo máximo para su resolución.