LA NUEVA LEY DE FAMILIAS Y SU VINCULACIÓN AL ÁMBITO LABORAL
El pasado 28 de marzo de 2023 se aprobó por el Consejo de Ministros el Proyecto de Ley de Familias. Posteriormente, en fecha 14 de abril de 2023, fue publicado en el Boletín Oficial de las Cortes Generales, y que, pese a que haya que esperar a que culmine la tramitación parlamentaria y a su definitiva publicación en el BOE y posterior entrada en vigor, nos permite saber qué debemos tener en cuenta en el ámbito laboral.
Desde la perspectiva laboral, lo que esta nueva ley pretende es transponer la Directiva Europea 2019/1158 de 20 de junio de 2019, relativa a la conciliación de la vida familiar y la vida profesional de los progenitores y los cuidadores, e incorporarla a nuestro ordenamiento jurídico. De este modo se incluyen nuevos derechos, se amplían algunos de los ya reconocidos en materia de conciliación, y se adapta la normativa a los cambios introducidos en el concepto de familia.
Ahondando en las novedades que dicha Ley de Familias introducirá en nuestro ordenamiento jurídico, la primera de ellas viene recogida en su Título I, estableciendo en su artículo 3 qué se entiende como “familia”, considerando aquella “la derivada del matrimonio o de la convivencia estable en pareja, o de la filiación y las familias formadas por un progenitor solo con sus descendientes”.
Por tanto, y como más adelante se detallará, existe una equiparación entre las parejas unidas por matrimonio y las parejas de hecho. Todo ello lo que pretende es, como ya hemos adelantado, ampliar el concepto de familia, más allá de lo que es el vínculo por matrimonio.
Por otro lado, en lo relacionado con las adaptaciones de jornadas ya existentes, es decir, las concedidas antes de la publicación y entrada en vigor de la Ley de Familias, en virtud del artículo 34.8 del Estatuto de los Trabajadores, la disposición transitoria primera prevé que las mismas mantendrán su vigencia, siendo de aplicación lo dispuesto en la nueva redacción del citado artículo, el cual se modifica mediante la disposición final tercera de la nueva ley.
Se amplía la protección, añadiéndose en dicho artículo que “Asimismo, tendrán ese derecho aquellas que tengan necesidades de cuidado respecto de los hijos e hijas mayores de doce años, el cónyuge o pareja de hecho, familiares por consanguinidad hasta el segundo grado de la persona trabajadora, así como de otras personas dependientes cuando, en este último caso, convivan en el mismo domicilio, debiendo justificar las circunstancias en las que fundamenta su petición”. Y de la misma forma, se reduce el plazo para la negociación, pasando de 30 a 15 días, presumiéndose la concesión en el caso de no concurrir oposición motivada en dicho plazo, debiéndose justificar bien la negativa, bien la propuesta de alternativas. En cuanto al regreso a las condiciones previas, cambia la redacción, estableciéndose ahora que la persona trabajadora tiene derecho a regresar a su situación anterior, cuando haya concluido el periodo acordado o decaigan las causas que motivaron la solicitud, mientras que con la redacción anterior se establecía únicamente el derecho a solicitar el regreso. Además, la nueva Ley recoge que en el resto de supuestos, la empresa únicamente podrá denegar la solicitud cuando existan razones objetivas motivadas.
Y de forma más notoria, se modifica el artículo 37 y el 48 del Estatuto de los Trabajadores, añadiéndose el artículo 48 bis, en aquello que tiene que ver con los nuevos permisos retribuidos.
En primer lugar, en relación con la equiparación de la unión por matrimonio o por pareja de hecho mencionada anteriormente, se establece que el permiso retribuido de 15 días naturales corresponde tanto en caso de matrimonio como por registro de la pareja de hecho. O para el caso de fallecimiento, se amplía el permiso a las parejas de hecho, reconociéndose dos días, o cuatro de precisar desplazamiento. Al igual que en el caso de reducciones de jornada, a las que tiene derecho el miembro de la pareja de hecho, con la nueva redacción del artículo 37.6, estableciéndose que “Tendrá el mismo derecho quien precise encargarse del cuidado directo del cónyuge o pareja de hecho, o un familiar hasta el segundo grado de consanguinidad y afinidad, incluido el familiar consanguíneo de la pareja de hecho, que por razones de edad, accidente o enfermedad no pueda valerse por sí mismo, y que no desempeñe actividad retribuida.”
Se añade a la redacción del artículo 37, el permiso retribuido de cinco días por accidente o enfermedad graves, hospitalización o intervención quirúrgica sin hospitalización que precise reposo domiciliario del cónyuge, pareja de hecho o parientes hasta el segundo grado por consanguineidad o afinidad, incluido el familiar consanguíneo de la pareja a de hecho, así como de cualquier otra persona distinta de las anteriores, que conviva con la persona trabajadora en el mismo domicilio y que requiera el cuidado efectivo de aquella.
Se añade también el permiso de ausentarse del trabajo por causa de fuerza mayor cuando sea necesario por motivos familiares urgentes relacionados con familiares o personas convivientes, en caso de enfermedad o accidente que hagan indispensable su presencia inmediata. El mismo se retribuirá hasta un total de cuatro días al año.
Por último, se introduce el permiso parental de hasta 8 semanas. No obstante, se añade en el artículo 45 ET, como nueva causa de suspensión del contrato, detallado mediante la introducción al Estatuto de los Trabajadores del artículo 48 bis: Las personas trabajadoras tendrán derecho a un permiso parental, para el cuidado de hijo, hija o menor acogido por tiempo superior a un año, hasta el momento en que el menor cumpla ocho años. Este permiso, que tendrá una duración no superior a ocho semanas, continuas o discontinuas, podrá disfrutarse a tiempo completo, o en régimen de jornada a tiempo parcial conforme a lo establecido reglamentariamente”. Por otro lado, en cuanto a este permiso parental, ha surgido la discrepancia dado que la redacción del artículo no especifica que el mismo sea retribuido, mientras que la Directiva Europea sí lo prevé así. No obstante, habrá que esperar hasta su publicación definitiva en el BOE, para poder saber con seguridad si se fija dicha retribución desde el principio o si por el contrario, no es hasta el 2 de agosto de 2024, fecha máxima prevista para la transposición de la Directiva Europea en los Estados miembros en lo que respecta a la remuneración del permiso parental, recogiéndose en la misma que “para la remuneración o la prestación económica correspondientes a las últimas dos semanas del permiso parental previsto en el artículo 8, apartado 3, los Estados miembros pondrán en vigor disposiciones legales, reglamentarias y administrativas necesarias para cumplir la presente Directiva a más tardar el 2 de agosto de 2024”.
La nueva Ley de Familias, a su vez también amplía las causas de nulidad del despido, sumándose expresamente nuevas causas de nulidad, relacionadas con las medidas introducidas en materia de conciliación laboral y familiar. En primer lugar, será nulo, salvo declaración de procedencia, el que se produzca durante el permiso parental de ocho semanas, durante el permiso de cinco días por accidente o enfermedad graves u hospitalización y el de los trabajadores que se acojan el permiso de dos días (cuatro si hay desplazamiento) por fallecimiento. Y por otro lado, será nulo el despido, salvo que se declare procedente, de aquellas personas trabajadoras que se acojan a la solicitud de adaptación de jornada al amparo del artículo 34.8 ET, que salvo criterio posterior por parte de los tribunales, comprende además de a las personas que disfrutan de dicha adaptación, a las personas que realizan la petición.
En definitiva, la nueva Ley de Familias introduce tres permisos, pese a que el permiso parental se encuentra dentro de las causas de suspensión del contrato, a la vez que extiende los existentes a las parejas de hecho, ampliando la protección de las personas trabajadoras que se acojan a medidas de conciliación de la vida personal, familiar y laboral frente al despido.
Lucia Garcia – Abogada
BNYA Bilbao