La edad como criterio para definir los importes indemnizatorios en el marco del  despido colectivo. 

La reciente sentencia 62/2023 de 24 de enero del Tribunal Supremo, ante la impugnación de una persona trabajadora disconforme por los acuerdos alcanzados en el proceso de despido colectivo en lo que respecta a la indemnización que correspondía a los mayores de 60 años, ha resuelto que establecer diferentes importes indemnizatorios o fórmulas de cálculo,  teniendo en cuenta como criterio diferencial para tal escalado, la edad, no conculca con ninguna de las prohibiciones de discriminación previstas en el art. 14 del CE, incluso aunque  ello suponga que los importes indemnizatorios a percibir por las personas mayores de 60 años sean  inferiores a los que se reconoce a los menores de 60 años.

Para alcanzar tal conclusión el Alto Tribunal tiene en consideración las distintas circunstancias que concurren en el caso que nos ocupa, pues, en primer lugar, se trata de un acuerdo alcanzado en el marco de un procesos de Despido Colectivo y que se formaliza en sede judicial ante el Tribunal Superior de Justifica como resultado de la impugnación de forma colectiva de la medida extintiva llevada a cabo por la empresa, aprobando el Letrado de la Administración de Justicia,  el acuerdo alcanzado entre las partes y considerando que lo convenido no es constitutivo de lesión grave para ninguna de ellas, ni para terceros, ni constituye un fraude de ley o abuso de derecho ni es contrario al interés público.

Siendo esta la casuística y salvado este primer extremo en cuanto a la validez o no de la negociación,  se procede a analizar  a continuación, si el acuerdo alcanzado en sede judicial  es o no discriminatorio para las personas mayores de 60 años, en tanto que de los acuerdo alcanzados, los importes indemnizatorios para los menores de 60 años son mayores que para el colectivo mayor de 60 años,  y en definitiva confirmando que esta diferenciación de trato no constituye discriminación alguna, y ello por cuanto que, si bien es cierto, que respecto las personas trabajadoras de mayor edad aparentemente  y de forma tradicional siempre se ha considerado que le correspondía un mayor importe indemnizatorio, – pues suelen ser las personas que mayor antigüedad y salario tienen reconocidos-, si se aplican las definiciones de igualdad y no discriminación sentadas tanto por nuestro Alto Tribunal como la regulación de las distintas Directivas Europeas, es evidente que en el acuerdo alcanzado no se conculca ningún precepto constitucional.

Cabe tener en cuenta que para alcanzar tal conclusión, el Tribunal Supremo ha establecido como necesario, en primer lugar, que en todo momento se  garantice que todos los trabajadores, sin distinción alguna ni de edad ni por otra cuestión similar, perciben la indemnización equivalente a los 20 días de salario por año de trabajo, al tratarse ésta del requisito mínimo normativamente exigible y que permite evitar o minimizar  los daños generados por la extinción de los contratos  a todos por igual. 

A tal efecto, entiende que las cantidades previstas en el artículo 51 del ET no poseen carácter absoluto, sino que deben reputarse con carácter de mínimos,  de modo y manera que pueden ser mejoradas por pacto individual y/o colectivo, siendo este el punto cuestionado precisamente en el supuesto analizado, centrando la recurrente su disconformidad en la formula de cálculo establecida para los mayores de 60 años que según las circunstancias de cada persona trabajadora además de la indemnización mínima podría suponer la percepción de una mejora, considerando la referida fórmula discriminatoria en comparación con lo acordado respecto los menores de  60 años atendiendo al hecho que los importes resultantes en este último caso siempre serán mayores que las mejoras percibida por las personas mayores de 60 años. 

No obstante ello, el Tribual Supremo, en la medida que se encuentra garantizada por igual la indemnización legal a todas las personas trabajadoras, ha entendido que tal pacto no es discriminatorio, considerando que la edad es un criterio adecuado y proporcionado, en tanto que, si atendemos a la propia definición del principio de igualdad y a la Doctrina establecida por el Tribunal Europeo de Derecho humanos al efecto, no toda desigualdad de trato tiene que suponer una infracción del mandato contenido en el art. 14 del CE, y ello por cuanto que, lo que prohíbe el principio de igualdad son las desigualdades normativas o aplicativas que resulten artificiosas o injustificada por no estar fundadas en criterios objetivos y razonables, siendo por tanto necesario valorar si la edad, como elemento diferenciador, cumple o no con las rigurosas exigencias de justificación y proporcionalidad. 

En este contexto, el pacto alcanzado entre las partes, establece como criterio la edad  de las personas trabajadoras afectadas para establecer las fórmulas de cálculo, siendo evidente que lo que se pretendía era establecer unos criterios razonables y objetivos diferenciadores, teniendo en cuenta, precisamente, la afectación real que para cada colectivo de trabajadores suponía la extinción contractual, valorando por un lado la situación en la que quedaba el colectivo menor de 60 años ante las dificultades para acceder al mercado laboral además de los años que le restaban para la jubilación y por otro lado, en lo que respecta a los mayores de 60 años, la proximidad de la fecha de jubilación y en definitiva, una pérdida menor del poder adquisitivo.

Dicha medida suponía, a entender del Alto Tribunal, que éstas deben ser consideradas como medidas efectivas llamadas a minimizar el perjuicio ocasionado al trabajador, de modo y manera que no se puede considerar discriminatorio que se pacten mejoras o fórmulas más beneficiosas para los trabajadores menores de 60 años, pues a los trabajadores de menor edad  les resta un recorrido profesional y vital mas incierto, estando alejados de la pensión de jubilación, y en definitiva, resultando objetivamente  más difícil que las prestaciones en seguridad social que puedan percibir en el futuro, les alcancen hasta el momento de acceder a esa pensión, a diferencia de lo que ocurre con los mayores de 60 años. 

En definitiva, si bien la presente sentencia confirma la posibilidad de establecer la edad como criterio diferenciador, debemos tener en cuenta que, para que el mismo sea perfectamente válido y conforme a la ley, las partes negociadoras, esto es la empresa y los representantes de los trabajadores, deben respetar los mínimos legales, proporcionando un trato igualitario a todo el colectivo de trabajadores afectados en lo que a los importes legalmente reconocidos corresponde,  pudiendo disponer únicamente respecto a las mejoras, siendo necesario definir dicha diferenciación con criterios razonables y proporcionados, que permitan minimizar los daños generados propiamente por la extinción, así como, los efectos que la misma tiene sobre la persona o colectivo de personas por sus características y condiciones, y en definitiva, como en el caso que nos ocupa, favorecer en mayor medida al colectivo que se encuentra más alejado del momento de la jubilación, sin que dicho actuar pueda ser considerado discriminatorio. 

  Lara Peiró – Abogada

BNYA Valencia