El pasado 4 de febrero de 2025, el alto Tribunal desestimó el recurso de casación para la unificación de doctrina interpuesto por “Quirón Prevencion, SLU” confirmando la sentencia del Tribunal Superior de Justicia del País Vasco que a su vez ratificaba la de instancia.
¿El «no apto» es causa suficiente de extinción objetiva?
En el caso enjuiciado, la trabajadora, tras un periodo de Incapacidad Temporal de larga duración, esto es del 3/6/2021 al 30/11/2022 (541 días/18 meses) y tras impugnar el alta y el EVI señalar que no estaba afecta a grado alguno de discapacidad, se somete a reconocimiento médico de retorno en fecha 29/5/2023. El resultado de este la declara NO APTA para su puesto de trabajo por lo que tras la mencionada calificación y el informe elaborado por el Servicio de Prevencion Mancomunado, la empresa determina que no puede continuar prestando servicios como Facultativa no especialista en Medicina del Trabajo, pues no tiene aptitud para ello, procediendo a extinguir su contrato el 2/6/2023.
El despido es declarado nulo por el Juzgado de primera instancia condenando a la readmisión de la trabajadora, sentencia que es recurrida por “Quirón Prevencion SLU”, a fin de resolver sobre la calificación que merece la extinción del contrato de trabajo por ineptitud sobrevenida acordada por la empresa al amparo del art. 52. a) ET, con base al informe elaborado por el servicio de prevención que la califica como no apta para el desempeño de su puesto de trabajo.
La sentencia del Tribunal Superior de Justicia del País Vasco equipara la situación de incapacidad temporal prolongada de la trabajadora a una discapacidad, lo que implica la necesidad de aplicar la normativa europea sobre discriminación por discapacidad (Directiva 2000/78).“A tal efecto razona que la situación médica de la trabajadora es equiparable a una discapacidad, porque el periodo de incapacidad temporal previo al despido se ha prolongado durante casi dos años y se trata en consecuencia de una baja médica de larga duración equivalente.”
¿Es una baja de larga duración sinónimo de discapacidad?
El TSJ del País Vasco, entiende que no se trata de una mera enfermedad, sino de una dolencia que ha de considerarse como una discapacidad en orden a la aplicación del derecho de la Unión Europea, conforme a la doctrina del TJUE que la sentencia transcribe.
Entrando en juego la aplicación del derecho de la Unión Europea, para que la extinción no sea discriminatoria, la empresa debe adoptar medidas para adaptar su puesto de trabajo, sin embargo, no ha realizado ningún ajuste razonable para permitir el mantenimiento de su desempeño, por lo que no puede extinguir el contrato de la actora y el despido ha de calificarse como nulo.
La Sala, en la sentencia ahora estudiada, indica que la Ley 15/2022 de 12 de julio, no ha modificado el Estatuto de los trabajadores ni considera que el despido de un trabajador en situación de baja médica constituye una causa de nulidad objetiva o automática, sino que al trabajador le corresponde acreditar la conexión entre la extinción del contrato y su enfermedad.
Ahora bien, tenemos que partir de la base de que, en el caso enjuiciado, y en los similares que puedan concurrir, la obligación de los servicios de prevención es la de trasladar al empresario sus conclusiones sobre los reconocimientos para la vigilancia de la salud de los trabajadores relativos a su aptitud para el desempeño del puesto de trabajo, con la finalidad fundamental de que el empresario tome las medidas precisas para evitar cualquier riesgo para su salud.
¿Qué deben hacer ahora las empresas ante un «no apto» de una persona trabajadora?
Y ahí está la clave. En que el empresario, tome las medidas
precisas para evitar cualquier riesgo para su salud, siendo la extinción del contrato la ultima medida.
En la sentencia del 4 de febrero de 2025, el Alto Tribunal declara que el alcance del informe de aptitud que amparaba el despido objetivo no es suficiente para escudar la extinción de la relación laboral.
Por ello, al hilo de la STSJ recurrida, y más aún desde la STJUE 18/01/2024, creo que es clara y patente la obligación que tienen todas las empresas de realizar ajustes razonables en el puesto de trabajo para empleados con discapacidades (incluyendo situaciones de IT prolongada asimilables), antes de proceder a un despido por ineptitud sobrevenida.
Es evidente que se debe analizar cada caso individualmente, considerar las limitaciones específicas del trabajador, así como las posibilidades reales y razonables de adaptación del puesto, incluso dentro del ámbito de movilidad (funcional incluso geográfica) y valorar todas las opciones objetivamente hablando, a fin de desvincular la decisión de extinción de cualquier sombra de discriminación que convierta la misma en nula, pudiendo concluir que, formalizar una extinción por Ineptitud sobrevenida tras una baja de larga duración con tan solo la calificación de no apto del Servicio de Prevención es insuficiente y por tanto discriminatorio, lo que conlleva la nulidad de la misma.
