Tras la publicación de la Ley 2/2025, de 29 de abril, se suscitan innumerables dudas sobre la nueva aplicación del art. 49 ET y el régimen de las incapacidades permanentes, en relación con el desempeño de la actividad laboral.
¿Qué motivos preceden a esta norma?
Para adentrarnos en materia, me remontaré, por un lado, a la STJUE de 18 de enero de 2024 que, interpretando la Directiva 2000/78/CE del Consejo, de 27 de noviembre de 2000, se pronunció sobre la posible falta de acomodo de la legislación española al derecho de la Unión en materia de ajustes razonables tras la declaración de una incapacidad permanente.
En concreto, la sentencia interpretó bajo el paraguas del art. 5 de la Directiva 2000/78 (que impone a la empresa el deber de adoptar las medidas adecuadas que permitan a dicho trabajador acceder al empleo, participar en el mismo o progresar profesionalmente, sin que suponga una carga excesiva para el empresario), los arts. 25 LPRL y 40.2 de la Ley de derechos de las personas con discapacidad y su integración social -entre otros-, ya vigentes en la normativa española, llegando a la conclusión que la versión -en su día- del art. 49.1 e) ET, en cuanto mantenía en su literalidad la facultad empresarial de resolver el contrato tras la declaración de la incapacidad permanente era contraría al derecho de la Unión, por cuanto constituía una acción discriminatoria.
Esta afirmación ya había sido sentada en la STJUE de 10/2/2022, asunto HR Rail, C‑485/20. Por tanto, podríamos decir que, de nuevo, íbamos tarde.
Por otro lado, la STS de 11 de abril de 2024, rec.197/2023, dejaba la puerta abierta a la modificación del actual régimen de compatibilidad de las prestaciones derivadas de incapacidad permanente, invitando al legislador a valorar la posibilidad de compaginar el percibo de una prestación pública a aquella persona que puede desempañar actividad laboral retribuida, todo ello, cómo no, con la vista puesta en la suficiencia de fondos de las arcas públicas.
Pues bien, con estos antecedentes jurisprudenciales, el legislador español ha optado por modificar el texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores, en materia de extinción del contrato de trabajo por incapacidad permanente de las personas trabajadoras, y el texto refundido de la Ley General de la Seguridad Social, aprobado por el Real Decreto Legislativo 8/2015, de 30 de octubre, en materia de incapacidad permanente.
¿Qué pasa cuando a una persona trabajadora la reconocen tributaria de una incapacidad permanente?
Es ahora cuando empieza el lío.
La actual redacción del art. 49.1.n) impone que, sin perjuicio de la suspensión de dos años prevista en el art. 48.2 ET, cuando una persona trabajadora sea declarada en situación de gran incapacidad (GI), incapacidad permanente absoluta o total (IPA, IPT), la empresa podrá extinguir el contrato cuando:
- 1) no pueda realizar los ajustes razonables por constituir una carga excesiva,
- 2) no exista un puesto de trabajo vacante y disponible, acorde con el perfil profesional y compatible con la nueva situación de la persona trabajadora o
- 3) cuando existiendo dicha posibilidad la persona rechace el cambio de puesto de trabajo adecuadamente propuesto.
Lo que parece estar claro es que es la persona quien dispone de un plazo de diez días naturales desde la fecha en que se le notifique la resolución para manifestar por escrito a la empresa su voluntad de mantener la relación laboral.
Pero ¿y si no dice nada?, ¿puede la empresa extinguir automáticamente la relación laboral? No me atrevería a afirmar con rotundidad dicha facultad extintiva, en la medida que podría entenderse como una denegación tácita de proceder a acometer esos ajustes razonables del puesto de trabajo, pudiendo conllevar la nulidad del despido (posible causa de discriminación ex art. 6.1.a) de la Ley 15/2022).
Entendiendo que la persona manifiesta su voluntad de mantener la relación laboral: ¿qué se considerará carga excesiva para la empresa? El legislador solo lo aclara para aquellas de menos de 25 personas en alta: cuando el coste de adaptar sea superior a la indemnización por despido improcedente o a seis meses de salario de la persona afectada. Para el resto, se valorará el coste de la adaptación vs. tamaño, situación económica, recursos económicos y volumen de negocios total.
Por tanto, nos planteamos qué resquicio queda para aquellas empresas que gocen de buena salud financiera y tengan un tamaño considerable.
La segunda pregunta que nos hacemos es: ¿debo pedir el currículo a la persona declarada afecta? A priori, la respuesta es afirmativa. Es decir, debemos valorar no solo si su puesto puede ser objeto de adaptación si no también cual es el perfil profesional de la misma, a los efectos de que pueda ocupar otra vacante distinta a la de su puesto habitual.
Ahora bien, ¿qué efectos tiene sobre la prestación que la empresa adapte o cambie el puesto? Que la prestación de incapacidad permanente se suspenderá durante el desempeño del mismo puesto de trabajo con adaptaciones u otro que resulte incompatible con la percepción de la pensión que corresponda. ¿De cuanto tiempo dispone la empresa? Esta sí parece clara, hablamos de tres meses para realizar dichos ajustes contados desde la fecha en que se le notifique la resolución en la que se reconozca la GI, IPA o IPT.
Como vemos, la reforma del art. 49 ET supone adentrarnos en un terreno plagado de cierta incertidumbre y, a mi juicio, de cierta inseguridad jurídica que no será resuelta hasta que los Juzgados y Tribunales empiecen a pronunciarse. Incertidumbre, por cierto, a la que últimamente todas las laboralistas estamos más que acostumbradas.
Si bien parece obvio que la reforma era necesaria, a vistas del Derecho de la Unión, resulta complicado entender cómo una empresa puede valorar, a través de su servicio de prevención, qué posibles adaptaciones puede llevar a cabo cuando un equipo de valoración de incapacidades del sistema público ha determinado que esa misma persona se encuentra incapacitada para, al menos, su puesto de trabajo.
Sin perjuicio de todo ello y para finalizar este artículo, no nos queda más que agradecer al legislador el reto jurídico ante el que nos ha situado.
¡Seguimos!
