“El Tribunal Supremo determina que la nulidad del despido de una trabajadora embarazada no implica automáticamente la indemnización adicional por discriminación.”

La Sala de lo Social del Tribunal Supremo, dictó el pasado 12 de diciembre de 2023 Sentencia número 1148/2023 (rec. 5556/2022), en unificación de doctrina, en la que se analiza si la declaración de nulidad del despido de una trabajadora embarazada comporta automáticamente o no la vulneración de un derecho fundamental y, en consecuencia, debe llevar siempre aparejada una indemnización adicional. 

Para ello el Tribunal Supremo analiza dos sentencias, la recurrida en casación y la de contraste, que, si bien ambas declaran la nulidad del despido de una mujer embarazada por no entenderse que el despido era procedente, la sentencia que se recurre basa la nulidad en la causa objetiva de nulidad prevista en nuestro ordenamiento por el hecho de encontrarse embarazada la trabajadora, mientras que la sentencia de contraste considera que solo la protección que otorga la nulidad no es suficiente (readmisión y salarios dejados de percibir desde el despido) y que, como consecuencia debe llevar aparejada una indemnización reparadora del daño derivado de la vulneración de un derecho fundamental.

La parte fundamental y principal de esta Sentencia del Tribunal Supremo que se analiza, es una distinción entre los dos supuestos de nulidad de despido existentes en nuestro ordenamiento jurídico laboral, separando el primer apartado del artículo 55.5 del Estatuto de los Trabajadores en el que se prevé la nulidad del despido que tenga por móvil alguna de las causas de discriminación prohibidas en la Constitución Española o en la ley o bien se produzca con violación de derechos fundamentales y libertades públicas de la persona trabajadora, de las siguientes causas de nulidad del despido entre las que se encuentra el de las trabajadoras embarazadas, desde la fecha de inicio del embarazo hasta el comienzo del periodo de suspensión por maternidad. 

Esta distinción la realiza el Tribunal Supremo para poner de manifiesto que, de no existir la previsión concreta de nulidad del despido de una mujer embarazada, este tipo de despidos podrían calificarse como procedentes o improcedentes, siempre y cuando no vulnerasen un derecho fundamental, pero, la enumeración del despido de embarazadas como causa concreta y adicional, supone que se entienda como una causa objetiva de nulidad, separada de la previsión genérica del primer apartado del artículo 55.5 que trata los despidos con vulneración de derechos fundamentales. Además, esta nulidad objetiva del despido de una trabajadora embarazada, como se ha indicado ya por nuestro Tribunal Supremo en reiteradas sentencias, opera con independencia de que el empleador tuviera o no conocimiento del embarazo en el momento del despido, siendo una garantía automática que otorga protección al margen de cualquier necesidad de prueba del móvil discriminatorio.

Ahora bien, el Tribunal Supremo acaba señalando que, como el despido de una embaraza es nulo por ser un motivo específicamente recogido en el segundo apartado del artículo 55.5 y de forma separada e independiente al primer apartado en el que se prevé el despido como nulo cuando vulnere un derecho fundamental, son dos aspectos diferenciados, por lo que debe valorarse de forma estanca la nulidad, por un lado, y la discriminación o no por otro, cuando se trata del despido de una mujer embarazada. 

Es decir, el despido de la trabajadora embarazada que no sea declarado procedente será nulo con independencia de que hubiera o no una intención discriminatoria por parte del empleador, o lo que es lo mismo, el hecho de que el despido de la trabajadora embarazada sea nulo en virtud del segundo apartado del artículo 55.5, no excluye que también sea de aplicación el primer supuesto de nulidad recogido, si se estima que ha habido discriminación. 

Como consecuencia de ello, el Tribunal Supremo sostiene que, la calificación de un despido como nulo por encontrarse la trabajadora embarazada, no supone automáticamente que con el despido se haya lesionado el derecho fundamental a no discriminación por razón de sexo, o el derecho al respeto a la vida privada y familiar o el derecho a la intimidad familiar, sino que es necesario aportar indicios que permitan conectar causalmente la decisión del empresario de extinguir el contrato de trabajo con el embarazo de la trabajadora despedida. Siendo, por ende, la intencionalidad discriminatoria, un elemento básico que debe apreciarse para que el despido nulo de una trabajadora embarazada lleve aparejada una indemnización por vulneración de derechos fundamentales.

Por último, el Tribunal Supremo recuerda que la obligación de probar que la decisión de extinguir la relación laboral responde a causas ajenas a la lesión de un derecho fundamental de la trabajadora, en concreto, a la no discriminación por razón de sexo, corresponde a la empresa demandada. Por ello, es la empresa que ha despedido a la trabajadora embarazada quien deberá aportar una justificación objetiva y razonable, suficientemente probada, del motivo de la extinción para que el despido disciplinario sea declarado procedente, o, por el contrario, no pudiendo salvar la procedencia y, por lo tanto, abocados a la declaración de nulidad del despido, deberá tratar de probar que con su comportamiento no ha provocado la vulneración de ningún derecho fundamental de la trabajadora, o, incluso, tratar de demostrar que existía una circunstancia de entidad suficiente para justificar el acto del despido que excluya cualquier sospecha de trato discriminatorio.

En resumen, el mero hecho de que se declare nulo el despido de una mujer embarazada no implica que el despido haya supuesto una vulneración de un derecho fundamental y que, como consecuencia deba llevar aparejada una indemnización adicional por dicha vulneración, pero, en caso de que la trabajadora despedida alegue la discriminación, será cometido del empleador demostrar que en sus actos no hay indicio alguno de discriminación, siendo, en consecuencia, decisión final del juez determinar si ha habido discriminación en el caso concreto o no, dado que la discriminación no es un rasgo que se entienda automático por el mero hecho de declararse nulo el despido de una mujer embarazada.

Marina Caballero – Abogada 

BNYA Valencia