La determinación de si la incapacidad temporal puede afectar al devengo o cuantía de los incentivos vinculados a objetivos se trata de una cuestión que suscita gran controversia, y que, en un contexto en el que la lucha contra el absentismo constituye uno de los principales retos a los que se enfrenta nuestro tejido empresarial, se encuentra siendo objeto de una ardua labor por parte de nuestros tribunales en aras de corregir prácticas empresariales que, si bien van dirigidas a aumentar la productividad, puedan suponer una discriminación por razón de enfermedad.
En este sentido, la Ley 15/2022, de 12 de julio, integral para la igualdad de trato y la no discriminación, ha desempeñado un importante papel incluyendo la enfermedad o condición de salud como una de las causas prohibidas de discriminación, especialmente en el trabajo. De esta forma, bajo su amparo, nuestros tribunales han venido endureciendo progresivamente sus fallos al detectar actuaciones empresariales que pudiesen constituir una discriminación por razón de enfermedad.
En consecuencia, cada vez resulta más complicado para las empresas la ideación e implantación de medidas que premien la productividad, el compromiso y la asistencia al trabajo, pero que no supongan una discriminación frente a aquellas personas trabajadoras que se ausentan por encontrarse en situación de incapacidad temporal.
Actualmente, una de las fórmulas que viene siendo empleada por las empresas para luchar contra el absentismo es la vinculación de los objetivos al tiempo trabajado, de forma que, cuanto mayor sea la asistencia, más posibilidad de alcanzar los objetivos propuestos y, por tanto, de percibir un bonus anual o mensual como recompensa por la dedicación mostrada.
¿Qué dice la jurisprudencia al respecto? Absentismo vs. productividad.
No obstante, a resultas de la entrada en vigor de la Ley 15/2022, de 12 de julio, el Tribunal Supremo ha considerado que no se pueden excluir las ausencias que tengan como causa una situación de incapacidad temporal para el devengo de complementos que pretendan combatir el absentismo, como desarrolla en su STS nº 40/2025, de 20 enero de 2025, debiéndosele dar a esta clase de articulados convencionales una interpretación que no vulnere los derechos fundamentales de las personas trabajadoras.
Asimismo, incluso para casos en los que no era aplicable la Ley 15/2022, de 12 de julio, el Tribunal Supremo ha determinado, por medio de pronunciamientos como el contenido en la STS nº 725/2025 de 16 julio de 2025, que la empresa de forma unilateral no puede descontar los días en los que la persona trabajadora se encuentre en situación de Incapacidad Temporal para el devengo de los incentivos.
Concretamente, en el referido caso estudiado por el Tribunal Supremo, se resolvió que la actuación empresarial no era conforme a derecho por cuanto el Convenio Colectivo de aplicación no preveía tal condicionamiento para el percibo de los incentivos, ni la mera declaración empresarial de que la suspensión por IT comporta minoración del incentivo puede considerarse, por sí misma, la causa que justifique tal consecuencia.
Sin embargo, la Audiencia Nacional en su más reciente SAN nº 132/2025, de 6 octubre de 2025, ha considerado ajustada a derecho la práctica empresarial consistente en recalcular los objetivos en proporción a los días efectivamente trabajados cuando la baja médica es inferior a treinta días y, alcanzados esos objetivos ajustados, abonar el incentivo proporcionalmente al tiempo de actividad. En este último supuesto, la controversia gira en torno a si tal prorrateo constituye una forma de discriminación por razón de enfermedad.
En este sentido, la Sala ha considerado que la incapacidad temporal es una causa de suspensión del contrato que exonera al empleador del pago de salarios; por ello, cuando el incentivo está vinculado al desempeño efectivo y se ajusta para evitar que la enfermedad afecte negativamente al cumplimiento de objetivos, el abono proporcional no constituye una sanción encubierta ni un tratamiento menos favorable derivado de la enfermedad, sino la consecuencia natural de un complemento ligado a la prestación de servicios en un periodo determinado.
De esta forma, la Audiencia Nacional ha demostrado cómo es posible conjugar las situaciones de baja por enfermedad con el devengo de unos incentivos que sean proporcionales al tiempo de trabajo efectivamente realizado, sin incurrir en discriminación alguna que deba ser objeto de revisión -y posterior nulidad- por parte de nuestros órganos jurisdiccionales.
En consecuencia, pese a la dificultad de desarrollar fórmulas que combatan contra el absentismo sin incurrir en una conducta empresarial que pueda ser declarada como discriminatoria, existen alternativas que permiten ponderar de forma justa las situaciones de incapacidad temporal con el devengo de incentivos o bonus que premien el compromiso y la productividad de las personas trabajadoras.
