La creciente tendencia tanto legislativa como jurisprudencial respecto la protección de las personas en situación de incapacidad temporal, supone una constante incertidumbre para las empresas en cuanto a la forma de proceder respecto una persona que, tras largos procesos de Incapacidad temporal, debe incorporarse a la empresa ante la denegación por parte de la Entidad Gestora de una Incapacidad Permanente.
En efecto, de acuerdo con las normas de prevención de riesgos laborales, en el momento de dicha incorporación, en cumplimiento de la obligación de seguridad de los trabajadores, la empresa debe solicitar que este sea sometido a un reconocimiento médico para la vigilancia de la salud, siendo precisamente los resultados de estos reconocimientos médicos los que nos permiten valorar y determinar el alcance de la situación y dolencias de la persona trabajadora así como, las medidas que las empresas puedan adoptar.
¿Es válido el «no apto» para proceder al despido por ineptitud sobrevenida?
En este sentido la sentencia del Tribunal Supremo nº 1284/2025 de 22 de diciembre de 2025 de la Sala de lo Social, resuelve sobre el alcance de tales resultados a efectos de proceder a la extinción del vínculo laboral, eliminando la posibilidad de que dicha extinción pueda operar de forma automática.
Dicha interpretación pretende ajustar los efectos de este posible mecanismo extintivo a la legislación y pronunciamientos de los Tribunales de Justicia Europeos, entendiendo que si la modificación legislativa introducida con la Ley 2/2025, por la que se modifica el articulo 49 del ET permite que los trabajadores, que lo deseen continúen su prestación de servicios pese a su declaración de incapacidad permanente, no resulta licito proceder a la extinción del contrato de trabajo cuando el resultado es “no apto”, sin previamente realizar los ajustes razonables en el puesto para que la persona pueda continuar prestando servicio.
Para fundamentar tal exigencia, entiende que siendo obligación del empresario garantizar a los trabajadores la vigilancia periódica de su estado de salud, en función de los riesgos inherentes a su puesto, no resulta lícito centrar como única causa de extinción el resultado de dichos reconocimiento médicos,
cuando de los mismo se obtenga un “no apto”, en tanto que la misión de los servicios de prevención ajena, es, entre otras, la vigilancia de la salud de los trabajadores de modo que, cuando se observe, que de manera sobrevenida han perdido su aptitud para el desempeño del puesto, su obligación es informar a la empresa sobre dicha perdida, no propiciar la extinción de forma automática, pues el informe de conclusiones del servicio de prevención es meramente informativo, correspondiendo al empresario, asegurar la evitación de riesgos para el trabajador y activar los mecanismos necesarios a los efectos de adaptar el puesto o reubicar en otro puesto a la persona trabajadora.
A tal efecto, la sentencia analizada, no pretende que los informes del servicios de prevención ajeno no tengan ningún valor probatorio, ahora bien, si viene a definir que exigencias mínimas debe cumplir el mismo, esto es, que el informe identifique con precisión cuales son las limitaciones concretas detectadas y su incidencia sobre la funciones desempeñadas por el trabajadora dejando patente que no resulta suficiente la mera y simple afirmación de que el trabajador ha perdido su aptitud para el desempeño de sus funciones.
De modo y manera que una vez el empresario ha sido informado del “no apto” debe iniciar los mecanismos necesario para adaptar el puesto o reubicar a la persona trabajadora, operando el mecanismo extintivo una vez, que tras dicho proceso no es posible la reubicación o adaptación.
Además de ello, la referida sentencia, aporta claridad a los efectos respecto al incumplimiento de ese proceso de adaptación, por cuanto que, a pesar del contexto, esto es reciente incorporación de una Incapacidad temporal y extinción vinculado a resultados del servicio de prevención externo, sin acreditar el intento de adaptación y reubicación, declara la improcedencia del despido, de modo y manera que si bien quedan claramente definidas las exigencias en los supuestos de “no apto”, también queda patente que no cumplir con el proceso de adaptación determinará la improcedencia del despido y no la nulidad.
