Nulo el despido de un trabajador tras reclamar horas extra

¿Qué es la garantía de indemnidad?

El pasado 14 de noviembre de 2024 se publicó en el BOE la Ley Orgánica 5/2024 de 11 de noviembre, del Derecho de Defensa. Dicha norma recoge, en su Disposición Adicional 3ª, una más amplia regulación de la ya conocida garantía de indemnidad. Recordemos que, la garantía de indemnidad tiene su regulación principal en el artículo 4.2 letra g) del Estatuto de los Trabajadores y ha sido, tradicionalmente, un mecanismo de protección para las personas trabajadoras frente a posibles represalias de la empresa cuando aquellas ejercitan una reclamación para hacer valer sus derechos laborales.

¿Cuál es su origen?

Para entender la importancia de la Sentencia objeto de este comentario, nos remontaremos a los orígenes de este mecanismo característico del Derecho Laboral y, es que, han pasado casi cincuenta años desde que la garantía de indemnidad fue plasmada, por primera vez, en el seno del ordenamiento jurídico español con ocasión de Real Decreto-ley 17/1977, de 4 de marzo, sobre relaciones de trabajo, el cual disponía que en ningún caso tendría la consideración de causa justificada para proceder al despido la presentación de quejas o la intervención en procedimientos seguidos frente al empresario por sus incumplimientos en materia laboral o de Seguridad Social.

Con la llegada de la democracia y la promulgación de la Constitución, dicha norma fue derogada para dejar paso al Real Decreto legislativo 1568/1980, de 13 de junio, sobre el texto refundido de la Ley de Procedimiento Laboral que, casualmente, no hacia referencia expresa a este mecanismo protector.

Si bien, este vacío normativo se solventó a raíz de la Sentencia del Tribunal Constitucional núm. 38/1981, y es que esta sentencia fue la primera que declaró la existencia de un despido nulo por vulneración de derechos fundamentales.

Desde entonces, la figura de la garantía de indemnidad ha ido desarrollándose de forma progresiva si bien, en todo este tiempo no han sido del todo pacíficos sus límites, tanto subjetivos (reclamante, allegados, sujeto represivo), como objetivos (actuaciones protegidas).

¿Cuál es la novedad de la nueva norma?

Esto es precisamente lo que la Ley orgánica 5/2024, pretende, desde un punto de vista normativo, aclarar, ya que, por primera vez, la protección no solo alcanza a la propia persona trabajadora que reclama su derecho frente a la empresa, sino también a los familiares directos de esta persona que presten servicios para la misma empresa.

En concreto protege al cónyuge, pareja de hecho y parientes hasta él 2° grado de consanguinidad o afinidad (progenitores, hermanos, hijos/as, nietos/as) de la persona trabajadora que reclame, no pudiendo sufrir estos parientes tampoco ningún tipo de represalia por la empresa, cuando su pariente ha reclamado un derecho frente a la empresa, y ello aun cuando no hayan reclamado estas personas directamente a la empresa.

Pues bien, esta nueva redacción entró en vigor el pasado 4 de diciembre de 2024 y, ahora, por primera vez, ha sido interpretada jurisprudencialmente a través de la Sentencia del Tribunal Supremo núm. 6277/2024. Esta sentencia es interesante porque, si bien, en instancia había quedado acreditado que el trabajador había formulado reclamaciones a su empresa vinculadas con el cumplimiento de la jornada, el despido se declaró improcedente, entendiendo que nos encontrábamos ante un despido pluricausal, es decir, una extinción disciplinaria en la que, frente a los indicios de lesión de un derecho fundamental, la empresa consiguió probar que el despido obedecía realmente a la concurrencia de incumplimientos contractuales del trabajador que justificaban la adopción de la medida extintiva.

El Alto Tribunal es consciente que, como regla general y hasta ahora, no todas las reclamaciones internas en el seno de la empresa activaban la garantía de indemnidad. Sin embargo, a colación de la DA 3ª de la Ley 5/2024, el Supremo concluye que si el trabajador en cuestión efectuó varias reclamaciones internas y, además, se puso en contacto, con la Inspección de Trabajo y Seguridad Social, telefónicamente o mediante correo electrónico e inmediatamente después es despedido, esto por sí mismo opera como un indicio de la vulneración de la garantía de indemnidad que obliga al empleador a acreditar que el despido ha sido ajeno a la violación del derecho fundamental recogido en el artículo 24 CE.

¿Cualquier acción tras la reclamación de un trabajador/a a su empresa implica la vulneración de la garantía de indemnidad?

En el caso de autos, entiende el Tribunal que han resultado evidenciados indicios más que suficientes que podrían evidenciar que la conducta empresarial del despido pretendía cortar de raíz las legítimas reclamaciones del trabajador, deshaciéndose de un supuesto trabajador «molesto y reivindicativo» y constatados tales hechos no se observa que la empresa acreditara una justificación objetiva y razonable del despido, de las medidas adoptadas y de su proporcionalidad, dado que tanto en la instancia, como en suplicación, el despido fue declarado improcedente.

De esta forma, el despido del trabajador es declarado nulo, al considerar que se vulneró su derecho fundamental a la tutela judicial efectiva en la vertiente de garantía de indemnidad, y se condena a la empresa a readmitirlo previo abono de los salarios no percibidos, así como al pago de una indemnización de 6.000€.

Esto es, observamos cómo el Tribunal Supremo, acoge el sentir de la reforma legislativa, dando un paso más en la interpretación jurisprudencial de la garantía de indemnidad en cuanto a la definición objetiva de la norma.