Una reciente sentencia del Tribunal Supremo (sentencia nº 745/2025), de 18 de julio, ha confirmado la condena a un sindicato en Galicia por vulnerar el derecho a la huelga de 15 personas trabajadoras, entre ellas abogados/as y graduados/as sociales de su departamento jurídico. La sentencia estima parcialmente el recurso interpuesto por el sindicato, manteniendo todos sus pronunciamientos a excepción del importe de la indemnización por la vulneración del derecho fundamental.
El conflicto laboral tuvo lugar en enero de 2023, cuando las personas trabajadoras empleadas del sindicato decidieron secundar una huelga indefinida en su lucha por unas mejores condiciones laborales, huelga programada para el 23 de enero.
Ante esta decisión, y previo inicio de la huelga, el sindicato presentó una solicitud ante la Autoridad Laboral competente, exigiendo la fijación de servicios mínimos durante la huelga. Dicha solicitud fue desestimada, lo que llevó al sindicato a recurrir ante la jurisdicción contencioso- administrativa. Finalmente, el 14 de junio de 2023, el Tribunal desestimó la impugnación argumentando la falta de legitimación activa del sindicato, ya que no era el titular del derecho cuya vulneración alegaba.
Por otro lado, al día siguiente del inicio de la huelga, el 24 de enero, la dirección del sindicato optó por ejercer una presión directa enviando un burofax a las personas trabajadoras huelguistas, exigiendo que continuaran realizando determinadas tareas, tales como la solicitud de suspensión de procedimientos judiciales. En dicho burofax se les advertía de que, en caso de no cumplir con dicha exigencia, incurrirían en responsabilidad profesional, laboral y civil. Ante la presión, decidieron reincorporarse a sus puestos de trabajo el 25 de enero, interpretando la actuación de la dirección del sindicato como una coacción ilegal a abandonar su derecho a la huelga, lo que motivó la interposición de una demanda por vulneración del derecho fundamental a la huelga.
El TSJ de Galicia (TSJG) falló a favor de las personas trabajadoras, declarando que se había vulnerado su derecho a la huelga. Además, declaró la nulidad de la actuación del sindicato (que actuaba como empresario) y, en consecuencia, condenó al mismo a abonar una indemnización de 25.000 euros a cada una de las personas trabajadoras afectadas.
El sindicato recurrió la sentencia del TSJ ante el Alto Tribunal, argumentando en primer lugar, que los requerimientos emitidos formaban parte de los servicios necesarios de seguridad y mantenimiento, conforme al artículo 6. 7 del RDL 17/1977, con el fin de garantizar la reanudación de la actividad tras la huelga, y en segundo lugar, impugnando la indemnización reconocida por considerarla desproporcionada.
Este recurso, sin embargo, no fue suficiente para modificar la interpretación del Tribunal Supremo, que desestimó el primer argumento, concluyendo que las actividades solicitadas pretendían evitar la alteración del funcionamiento normal del departamento jurídico, al exigir a los/as abogados/as y graduados/as sociales realizar las funciones que habitualmente desarrollaban en su puesto de trabajo.
El Tribunal reafirmó que los servicios mínimos solo pueden ser establecidos por la Autoridad Laboral competente, y no por el empleador. Además, subrayó que el contenido esencial del derecho a la huelga radica en el cese de la prestación laboral, y cualquier intento de continuar con las actividades habituales vacía de contenido este derecho fundamental.
Respecto a la indemnización, el TS consideró desproporcionada la cifra fijada por el TSJ, dada la naturaleza y duración de la vulneración del derecho en cuestión, reduciéndola de 25.000 euros a 7.501 euros por cada persona trabajadora.
Fallo relevante, por varios motivos, pero sin duda el de mayor peso, por la condena a un sindicato por vulnerar el derecho a la huelga del personal de su propio departamento jurídico , ya que se presume que son los principales defensores de los derechos laborales de las personas trabajadoras. Por lo que, se refuerza la idea de que la protección de los derechos debe ser un compromiso firme, incluso dentro de las organizaciones que los promueven.
