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Comentario de Jurisprudencia


30.11.2018


El pasado abril, la Sección 1ª de la Sala de lo Social del Tribunal Supremo, en sentencia 456/2018, unificó doctrina estableciendo que el despido objetivo de un trabajador, tras negarse a firmar una novación contractual, no vulnera la garantía de indemnidad y, por tanto, puede ser improcedente pero no nulo.

La cuestión que se planteaba en el pleito partía de la negativa de un trabajador, que prestaba servicios de prevención y extinción de incendios forestales, a novar su contrato y transformarlo en un contrato indefinido fijo discontinuo después de que la Comunidad de Madrid hubiera suprimido uno de los retenes, sin que el trabajador estuviera adscrito al mismo.

Tanto en primera instancia, el Juzgado de lo Social nº 1 de Móstoles, como en Suplicación, el Tribunal Superior de Justicia de Madrid, entendieron que, si bien el despido era improcedente, no lo era nulo. Se alzó en casación el trabajador esgrimiendo la sentencia de 20 de febrero de 2015, también del Tribunal Superior de Justicia de Madrid, que, se pronuncia en el caso de una empresa a la que la Comunidad de Madrid la había comunicado la reducción del servicio para que estaba contratada por lo que procede a acordar con los representantes de los trabajadores que aquellos que se adscribieran voluntariamente a una reducción horaria tendrían prioridad para cualquier incremento de horas futuro.

En esta situación, la trabajadora afectada por la sentencia, no aceptó la oferta, acogiéndose a su derecho a que se le respetara la jornada inicialmente pactada y, días después, la empresa procedió a despedirla por causas objetivas. Dicha sentencia de contraste razona que entre el ejercicio por la actora de su derecho a no prestar anuencia a la reducción de la jornada que venía desarrollando a tiempo completo y el despido objetivo, existió una evidente relación de causalidad.

Una decisión que, a su vez, sin duda, le irrogó un perjuicio laboral patente cual es la extinción del contrato. La sentencia finaliza señalando que el recurrente no ha articulado ningún motivo acerca de la procedencia de la medida extintiva, teniendo en cuenta que la sentencia de instancia resolvió que las causas objetivas invocadas no habían sido demostradas y carecían de razonabilidad, no ajustándose la justificación ofrecida al criterio de razonabilidad establecido jurisprudencialmente.

Por todo lo cual considera que la conducta empresarial vulnera la garantía de indemnidad y declara la nulidad del despido. Por tanto, resulta evidente la existencia de contradicción entre ésta y la recurrida. No obstante, el Alto Tribunal, determinó que la doctrina correcta fue la establecida por la sentencia recurrida, apoyándose en los razonamientos de la Sentencia del Tribunal Constitucional de 10 de septiembre de 2015 alrededor de la garantía de indemnidad, en la que se establece que “la vulneración del derecho a la tutela judicial efectiva no sólo se produce por irregularidades acaecidas dentro del proceso judicial que ocasionen privación de garantías procesales, sino que, asimismo, tal derecho puede verse también lesionado cuando su ejercicio, o la realización por el trabajador de actos preparatorios o previos necesarios para una acción judicial, produzca como consecuencia una represalia empresarial o, en todo caso, un efecto negativo en su posición y patrimonio de derechos.

En suma, el derecho consagrado en el art. 24.1 CE no sólo se satisface mediante la actuación de los Jueces y Tribunales, sino también a través de la garantía de indemnidad, lo cual significa que del ejercicio de una acción judicial -individual o colectiva - o de los actos preparatorios o previos al mismo - incluso de reclamaciones extrajudiciales dirigidas a evitar el proceso - no pueden seguirse consecuencias perjudiciales en el ámbito de las relaciones públicas o privadas para la persona que los protagoniza”.

Siguiendo con dicha argumentación, se concluye que la negativa del trabajador a modificar su contrato de trabajo no puede incardinarse en un acto previo o preparatorio de una acción judicial, de manera que la reacción empresarial tampoco puede entenderse quiebra de la garantía de indemnidad.

Y ello pese a que la conducta empresarial descrita genera consecuencias negativas para el trabajador y está realizada a continuación de una negativa del trabajador a transformar su contrato de trabajo, pero esto no supone vulneración de la garantía de indemnidad ya que para que se produzca la misma, necesariamente ha de ir precedida del ejercicio por parte del trabajador de una acción judicial o de actos preparatorios o previos o reclamaciones extrajudiciales, conductas que no se habrían producido en el caso examinado.

En resumen, la jurisprudencia alrededor de esta cuestión es clara y meridiana, para poder entenderse vulnerada la garantía de indemnidad es precisa una reclamación judicial o extrajudicial, cualquier otro conflicto o discordia que pueda surgir con el trabajador no es fundamento suficiente para el despido se produzca en vulneración de la garantía de indemnidad, convirtiéndolo en nulo, todo ello sin perjuicio de que el mismo pueda ser considerado improcedente.

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