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Noticia de Actualidad


28.09.2018


La regulación del Estatuto de los Trabajadores en materia de sucesión de empresa se implantó hace 17 años, y sin embargo, estamos muy alejados de dilucidar algunos aspectos básicos referidos tanto a las consecuencias jurídicas del proceso sucesorio, como a la propia delimitación de las situaciones que dan lugar a esas consecuencias y la adecuación de todo ello al Derecho de la Unión Europea.

En efecto, el redactado actual del artículo 44 del Estatuto de los Trabajadores sobre sucesión de empresa tiene su origen en la Ley 12/2001, de 9 de julio, que incorporó a nuestro ordenamiento jurídico las reformas contenidas en la Directiva 2001/23/CE, de 12 de marzo de 2001, del Consejo, sobre la aproximación de las legislaciones de los Estados miembros relativas al mantenimiento de los derechos de los trabajadores en caso de traspasos de empresas, de centros de actividad o de partes de empresas o centros de actividad. Directiva que derogó y refundió las Directivas anteriores 77/187/CEE (LCEur 1977/67) y 98/50/ CE (LCEur 1998/2285).

No obstante, a pesar de los años transcurridos, no son pocas las cuestiones controvertidas que aún quedan por resolver, referentes tanto al supuesto de hecho como a la consecuencia jurídica del fenómeno sucesorio.

Así, a modo de ejemplo:

- Sobre la consecuencia jurídica, la correcta o incorrecta transposición en nuestro ordenamiento jurídico del “año de espera” que impone el párrafo segundo del artículo 3 de la Directiva referido a la limitación del período de mantenimiento de las condiciones de trabajo establecidas en convenio colectivo.

- Sobre la determinación del convenio colectivo aplicable –y, en concreto, la cláusula de subrogación convencional prevista– en supuestos de empresas multi-servicios y en los que pueda ponerse en duda la doctrina de unidad de empresa y unidad de convenio, como ya ha sucedido en el ámbito de los centros especiales de empleo.

- O, finalmente, sobre la cuestión que es objeto de este artículo, como es la adecuación a derecho comunitario de la habitual configuración por parte de los convenios colectivos del supuesto de subrogación en actividades que se fundamentan en mano de obra, exonerándose de responsabilidad a la empresa entrante por deudas salariales contraídas por la empresa saliente antes de la transmisión.

Pues bien, a raíz de dos cuestiones prejudiciales planteadas por el TSJ de Galicia, hace poco tiempo hemos conocido la opinión del TJUE con relación a si el supuesto de subrogación convencional entra dentro del ámbito de aplicación de la Directiva y sobre la adecuación a derecho comunitario de la antedicha cláusula de exoneración de responsabilidad de la empresa entrante Los hechos más significativos del caso de autos son los siguientes:

- Una empresa de vigilancia fue la adjudicataria del servicio de vigilancia de un Museo en Santiago de Compostela hasta octubre de 2012, momento que en que dicho servicio se adjudicó a otra empresa de vigilancia.

- El trabajador, que había trabajado como vigilante para la primera empresa, pasó a estar contratado por la segunda, a quien reclamó las diferencias salariales y de prestaciones sociales complementarias devengadas durante los años 2010 a 2012.

- Ambas empresas se negaron al pago de la cantidad. La empresa entrante entendió que no se trataba de una sucesión de empresas con base en el artículo 44 ET, sino que resultaba de aplicación el artículo 14 del Convenio colectivo de las empresas de seguridad, que obliga a la nueva adjudicataria a subrogarse en los derechos y obligaciones de la sociedad cedente derivados de los contratos de trabajo a partir de la fecha de adjudicación, exonerándola de las deudas generadas con anterioridad a la misma.

El Tribunal resuelve que sí aplica la Directiva al supuesto en que un arrendatario de servicios ha resuelto un contrato de prestación de servicios de vigilancia de instalaciones y, a efectos de la ejecución de esta prestación, ha celebrado un nuevo contrato con otra empresa que se hace cargo, en virtud de un convenio colectivo, de una parte esencial, en términos de número y de competencias, del personal que la primera empresa destinaba a la ejecución del servicio.

En este sentido, el TJUE recuerda que en los sectores en los que la actividad descansa fundamentalmente en la mano de obra, un conjunto de trabajadores que ejerce de forma duradera una actividad común puede constituir una “entidad económica” y la misma puede mantener su identidad aun después de su transmisión cuando el nuevo empresario continúe con la actividad y se haga cargo de una parte esencial del personal. Afirma también que una actividad de vigilancia de un museo, que no exige el uso de materiales específicos, puede considerarse una actividad que descansa fundamentalmente en mano de obra y, por consiguiente, a falta de otros factores de producción, constituir una unidad económica. En relación con la segunda cuestión, esto es, sobre si debe interpretarse que el artículo 3, apartado 1, párrafo segundo de la Directiva 2001/23, se opone a que, en virtud de un convenio colectivo, se excluya la responsabilidad solidaria entre cedente y cesionario, el TJUE se declara incompetente para resolverla, siendo una cuestión que compete a los Tribunales nacionales resolver.

La relevancia de este pronunciamiento no debe pasar desapercibida, puesto que debemos tener en cuenta lo siguiente: a) La mayoría de los convenios colectivos sectoriales en actividades fundamentadas básicamente en la mano de obra configuran el supuesto de subrogación convencional delimitando subjetivamente los trabajadores a los que se aplica (normalmente, los que tengan una antigüedad de 6 a 9 meses) y previendo que la empresa entrante no asume las deudas que la saliente tuviese con dichos trabajadores con anterioridad a la consumación del supuesto sucesorio; b) El criterio consolidado del Tribunal Supremo en más de 40 sentencias dictadas desde la “inicial o primaria” que en Sala General dictó en 2016, en las que concluye de manera indubitada que cuando la subrogación se produce en virtud del mandato contenido en el convenio colectivo aplicable, no se ha producido una sucesión de empresa por sucesión de plantillas que produzca los efectos jurídicos del artículo 44 ET y que, por tanto, es el convenio colectivo el que configura el supuesto de hecho y la consecuencia jurídica, validando tales cláusulas de exoneración de responsabilidad. Siendo así, una sentencia del TJUE que considerase que dicha “regulación tipo” de la subrogación convencional en España es contraria a derecho comunitario, debiendo ser aplicable lo dispuesto en el artículo 44 ET, tendría no sólo un impacto en la doctrina casacional sino, sobre todo, en las “reglas del juego” de las que se han dotado un número de sectores productivos, socioeconómicamente hablando –nada desdeñable.

Pues bien, como decíamos, el TJUE ha optado por declararse incompetente para conocer de un conflicto que considera es de relación entre fuentes de derecho interno: ley-convenio colectivo. Así las cosas, habrá que esperar al siguiente pronunciamiento al respecto por parte del Tribunal Supremo, que ahora sí, mantiene una postura frontalmente opuesta a la ofrecida por el Tribunal Comunitario.

 

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