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18.01.2018


Que la tecnología ha influido en el mundo laboral es una cuestión innegable. Este avance tecnológico ha hecho que se intensifique el uso de los dispositivos electrónicos y sus aplicaciones en el ámbito laboral, lo que ha provocado, a su vez, que con mayor habitualidad se planteen conflictos en la esfera profesional relacionadas con estas nuevas tecnologías.

Determinadas conductas no generan ningún tipo de duda respecto a su sanción: por ejemplo, las faltas de respeto a los compañeros o los insultos al jefe a viva voz son conductas que, evidentemente, merecen la aplicación del régimen disciplinario para evitarlas en el futuro. Sin embargo, la respuesta no siempre es tan rotunda cuando se trata de conductas llevadas a cabo a través de medios como WhatsApp, Facebook y otras redes sociales, ya que, generalmente, las asociamos a la esfera personal de nuestra vida y, en consecuencia, se puede pensar que no tienen relevancia más allá de ésta. Recientemente ha sido sonado el caso de la denuncia, por parte de un policía, del contenido de las conversaciones mantenidas en un grupo de WhatsApp en el que se encontraba por entender que se estaba produciendo un delito de amenazas, por lo que los sujetos implicados han sido suspendidos de empleo temporalmente.

En una situación como esta entran en conflicto el derecho al secreto de las comunicaciones, reconocido en el artículo 18.3 de la Constitución Española, el derecho al honor y la propia imagen, reconocido en el artículo 18 del texto constitucional, y finalmente, la potestad sancionadora del empleador respecto a las conductas de sus trabajadores, tal y como prevé el artículo 20.3 en relación con el artículo 58 del Estatuto de los Trabajadores así como la práctica totalidad de los Convenios Colectivos.

No obstante, la legislación laboral española no contiene una regulación íntegra del poder sancionador de la empresa, si no que le reconoce de forma genérica la facultad de sancionar incumplimientos laborales del trabajador, dejando la labor de concreción a la negociación colectiva. Por tanto, y tomando en consideración lo anteriormente expuesto, cabe plantearse qué sucede cuando la conducta de un trabajador realizada en su esfera privada tiene repercusiones en el ámbito laboral, ¿puede la empresa sancionarle en este caso? ¿Qué sucede cuando, además, tales comportamientos son llevados a cabo a través de las redes sociales? Las conversaciones mantenidas por las redes sociales están revestidas de una aparente privacidad, de forma que parece que no es posible que un tercero se inmiscuya en ellas sin que esta conducta sea ilícita pero ¿qué sucede cuando la denuncia del contenido la lleva a cabo uno de los propios integrantes de la conversación? ¿Puede la empresa tomar medidas disciplinarias?

En este sentido, se pueden dar tres circunstancias en las que el empresario tiene un determinado margen de actuación: la primera que los medios electrónicos (móvil, Tablet), a través de los cuales se llevan a cabo estas conductas, hayan sido puestos a disposición del trabajador por parte de la empresa. En tal caso, y dado que el art. 20.3 del Estatuto de los Trabajadores permite al empresario la posibilidad de adoptar cuantas medidas de vigilancia y control estime oportunas para verificar el cumplimiento de las obligaciones impuestas al trabajador se puede considerar que efectivamente puede sancionar tales comportamientos ya que suponen un incumplimiento laboral y, por tanto, la empresa tiene plena facultad para ello.

La segunda circunstancia que puede tener lugar es que se realicen insultos, amenazas y demás comentarios ofensivos en una red social privada pero con una clara alusión a compañeros de trabajo o incluso a la propia empresa. En este caso, la Sentencia Nº 350/2016, Tribunal Superior de Justicia de Aragón, Sala de lo Social, Sección 1, Rec 300/2016 de 17 de Mayo de 2016, ha considerado que también la empresa puede desplegar su poder disciplinario por considerar, entre otros fundamentos, “la conducta de la trabajadora al insultar gravemente a sus superiores en una red social, con la previsible difusión y daño a su honorabilidad, constituye un quebrantamiento del deber de lealtad ínsito en la relación laboral que, por su gravedad, justifica su despido disciplinario al amparo del art. 54.2 del ET .”

La tercera y más controvertida situación se corresponde con el despido de una trabajadora a consecuencia del envío de reiterados mensajes de WhatsApp a un compañero de trabajo en tono desafiante e insultante. Pues bien, en este caso, la Sala de lo Social del Tribunal Superior de Justicia de La Rioja, en su sentencia nº 14/2016, de 21 de Enero de 2016, ha confirmado la procedencia del despido al no entender vulnerado el secreto de las comunicaciones, siguiendo la doctrina constitucional, ya que es el propio destinatario de las mimas quien pone esta situación de relativo acoso en conocimiento de sus superiores.

Además, y aquí radica lo esencial, pese a que los hechos tuvieron lugar fuera del horario de trabajo, haciendo uso privado de la red social y cuyos mensajes ninguna relación tenían con temas laborales, considera el tribunal que dicho comportamiento sí tiene una directa vinculación con el quehacer laboral de ambos trabajadores y considera “Con la sanción de conductas ofensivas (insultos, instigaciones, acosos etc...) se trata de proteger la disciplina jerárquica-laboral, la convivencia, la armonía y el respeto mutuo en que deben desarrollarse las relaciones personales entre los integrantes de la empresa, por la obligada comunidad que el trabajo crea en quienes participan en la producción.”

En conclusión, dado que se trata de una cuestión controvertida y sin un claro pronunciamiento de nuestros tribunales que dependerá del caso en concreto, lo ideal es que las empresas tengan una política clara de los medios telemáticos de la compañía y una política clara de comportamiento de empleados en redes sociales y así tomar conciencia de la responsabilidad en las comunicaciones digitales.

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