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Noticia de Actualidad


16.08.2017


El Tribunal Superior de Justicia (TSJ) de Cataluña ha anulado la famosa sentencia del Juzgado de lo Social nº 33 de Barcelona que declaró nulo el despido de un trabajador que se encontraba en situación de incapacidad temporal por entenderlo discriminatorio, reconociendo que, en dichos casos, el despido debe ser calificado como improcedente.

Como ya comentamos con anterioridad en nuestra Newsletter, una sentencia dictada por el Tribunal de Justicia de la Unión Europea el 1 de diciembre de 2016 –caso M. Daouidi-, determinó que el despido debía calificarse como nulo cuando resultara discriminatorio por razón de una discapacidad duradera.

Además, para poder apreciar la durabilidad de la situación de incapacidad temporal, debía valorarse el hecho de que a fecha del despido, la incapacidad no presentara “una perspectiva definitiva de finalización a corto plazo”, y además, que pudiese prolongarse de forma notable.

Es decir, el Tribunal de Justicia de la Unión Europea entendió que el despido podría ser nulo si, analizando el caso concreto, se apreciase una conducta discriminatoria llevada a cabo por el empresario. E

n virtud de lo anterior, y una vez resueltas las cuestiones prejudiciales por el TJUE, el Juzgado entendió que el despido del trabajador en situación de IT por accidente laboral era nulo, en contra de lo que, hasta el momento, habían venido manteniendo tanto el Tribunal Supremo como el Tribunal Constitucional, que entendían estos despidos como improcedentes. Pues bien, el pasado 12 de junio de 2017, el Tribunal Superior de Justicia de Cataluña, resolviendo el recurso de suplicación interpuesto contra la sentencia del Social 33 de Barcelona, rechazó que la limitación que sufría el trabajador, en ese caso concreto, pudiese calificarse como duradera a efectos de la Directiva 2000/78, sino que se trataba de un supuesto de “incapacidad reversible”.

El Tribunal Superior de Justicia no cierra las puertas a que pueda considerarse discriminatorio un despido en situación de incapacidad temporal, sino que exige que se acredite efectivamente la perdurabilidad o previsión de duración de la enfermedad o dolencia que causa dicha incapacidad. La sentencia, además, tampoco considera que pueda declararse nulo el despido por atentar contra la integridad física, la salud o la dignidad del trabajador -derechos consagrados en el artículo 15 de la Constitución-.

En estos casos, tal y como recoge la doctrina del Tribunal Supremo, la calificación de nulidad del cese correspondería "cuando la decisión de la empresa de despedir al trabajador se fundamenta en causa que comporte un grave riesgo para la salud del trabajador". Un criterio que no puede resultar de aplicación en este caso porque no quedó acreditado que el despido se produjera por la negativa del empleado a abandonar el tratamiento médico.

La doctrina constitucional, y así lo ha aplicado el TS, considera que será discriminatorio el despido de un empleado de baja "cuando el factor enfermedad sea tomado en consideración como un elemento de segregación basado en la mera existencia de la enfermedad". Sin embargo, no será nulo si "la empresa no ha despedido al trabajador por estar enfermo [...] sino por considerar que dicha enfermedad le incapacita para desarrollar su trabajo". En este último caso se deberá calificar como improcedente.

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