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13.07.2015


Son varios los motivos por los que la decisión de proceder al despido por parte del empresario puede ser, digámoslo así, castigada por Jueces y Magistrados, desde la improcedencia del mismo hasta la nulidad, siendo ésta última calificación la que, actualmente y en la inmensa mayoría de casos enjuiciados, pretende obtener el trabajador despedido.

Pese a que el artículo 55.5 del Estatuto de los Trabajadores enumera los supuestos en los que opera la figura de la nulidad de un despido, existe uno que traslada la cuestión hasta una dimensión constitucional, entrando en juego la aplicación de valores y derechos de carácter fundamental.

Concretamente nos referimos al primero de los apartados del mencionado artículo, que sigue así: “será nulo el despido que tenga como móvil alguna de las causas de discriminación prohibidas en la Constitución o en la Ley, o bien se produzca con violación de derechos fundamentales y libertades públicas del trabajador”.

Es precisamente este último inciso el utilizado en un supuesto concreto de extinción de relación laboral, que actualmente está en auge: el despido de un trabajador que se encuentra en situación de baja médica por Incapacidad Temporal. En este punto, según interpretaciones favorables al trabajador, sobretodo de juzgados de lo social, el hecho de despedir a un trabajador que se encuentra de baja por IT supone una vulneración de derechos fundamentales, siendo los más utilizados los artículos 14 CE (derecho a la igualdad y prohibición de discriminación) y, en menos ocasiones, el artículo 15 CE (derecho a la vida y a la integridad física y moral), éste último en menor medida. Aquí existen discrepancias en cuanto a la consideración que la decisión empresarial extintiva vulnera o no derechos fundamentales y que, de ser afirmativo, suponga la nulidad del despido.

La línea jurisprudencial reinante hasta la fecha, especialmente la que genera el Tribunal Supremo, sostiene que el hecho determinante (estar de baja médica por IT al momento de procederse el despido disciplinario) no puede encuadrarse en los supuestos de discriminación del artículo 14 CE, en tanto dejando a un lado las prohibiciones de discriminación por razón de sexo, raza, religión, nacimiento o opinión, nos queda el último inciso: “o cualquier otra condición o circunstancia personal o social”.

Pese a que es posible pensar que en esta última parte del artículo 14 CE cabe encuadrar cualquier supuesto especial, personal o social, interpretación, como se ha dicho, predominante en primeras instancias judiciales, la jurisprudencia del Tribunal Supremo disipa toda duda al sostener que ello no es posible, ya que le legislador no ha querido generar un “cajón de sastre” donde quepan todos los supuestos y por cualquier situación pueda considerarse vulnerado un derecho fundamental.

Así, por ejemplo, sentencias como la de 31 de enero de 2011, del Tribunal Supremo interpreta que “la clausula final del art. 14 CE no comprende cualquier tipo de condición o circunstancia de los individuos o de los grupos sociales, puesto que en este caso la prohibición de discriminación se confundiría con el principio de igualdad de trato afirmado de forma absoluta”.

En este sentido, la jurisprudencia interpreta este inciso como una medida protectora de grupos que históricamente han estado ligados a formas de opresión y segregación social, debiendo considerar que no resultan discriminatorios los despidos de los trabajadores en situación de enfermedad a efectos del art. 14 CE.

Al hilo de lo anterior, la jurisprudencia del Alto Tribunal, en consonancia con el Tribunal de Justicia de la Comunidad Europea, resulta trascendental distinguir la situación de enfermedad con la situación de discapacidad. Según los dos tribunales mencionados, “la enfermedad por sí misma no se identifica con la discapacidad y por ende el despido durante el periodo de incapacidad para el trabajo, sin otras circunstancias, no es un factor discriminatorio en el sentido que tiene el inciso final del art. 14CE, pues no opera como un factor de segregación u opresión a un grupo”.

Estamos, como se desprende de las sentencias al hablar de enfermedad, ante una contingencia inherente a la condición humana y no específica de un grupo. Mientras que la enfermedad es transitoria y, sanadas las patologías que impiden un correcto desarrollo de la fuerza de trabajo, el trabajador se encuentra en optimas condiciones para volver a trabajar, el trabajador que padece una discapacidad debe convivir con ella y prestar servicios con ella, estando limitado de forma permanente en sus funciones.

Es precisamente por estas razones que el trabajador discapacitado, que no enfermo, sí que goza de protección frente a despidos que traen causa, aún oculta, en su situación de salud. No obstante lo anterior, existe una tendencia a interpretar que, pese a que no es posible declarar la nulidad de un despido en la circunstancias que venimos describiendo en estas líneas, atendiendo al art. 14 CE, sí sería posible llegar al mismo resultado aplicando el art. 15 CE, por vulneración al derecho fundamental a la integridad física y moral, así como al derecho a la salud, todo ello por encontrarse el trabajador despedido en situación de baja médica.

En este punto, el Tribunal se pronuncia nuevamente en sentido negativo al considerar que el despido por enfermedad no afectaba en principio al derecho a la integridad física, ya que lo que se protege es la incolumidad corporal, el derecho a la persona a no sufrir lesión o menoscabo en su cuerpo, esto es, que no se perjudique la salud de la persona.

Cuestión distinta es la que se plantea en los casos que planteamos, pues no se daña la salud del trabajador con la decisión extintiva. De igual manera se manifiesta cuando se habla de una vulneración al derecho a la salud.

Por tanto, la aplicación del art. 15 CE debe ceñirse a casos en que se produzca o se pueda producir un peligro grave para la salud del trabajador, como por ejemplo forzar a un trabajador a solicitar el alta médica para acudir a trabajar sin estar totalmente curado de sus dolencias.

Así pues, aún de un modo muy somero, podemos afirmar que en los supuestos de despidos disciplinarios de trabajadores en situación de baja médica por Incapacidad Temporal, la tendencia jurisprudencial, en segunda instancia, sostiene que, en principio, la calificación idónea y acorde a Derecho, debe ser la improcedencia y no la nulidad.

No obstante lo anterior, no es menos cierto que desde los Juzgados de lo Social, ante la oleada de asuntos de idénticas características a las ya mencionadas, cada vez más se declara la nulidad de estos despidos. Esto puede provocar que finalmente los Tribunales Superiores de Justicia y posteriormente el Tribunal Supremo consideren la opción de variar el sentido de sus resoluciones, pasando a considerar grupo protegidos este tipo de trabajadores.

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